GEGEN HARTZ IV: ALG II Ratgeber und Hartz 4 Tipp

Rentner in Haft müssen für die Unterbringung und die Verpflegung den hierfür zu tragenden Haftkostenbeitrag grundsätzlich von ihrer Rente bezahlen. Der Häftling kann dem auch nicht entgehen, indem er die Rentenzahlung an seine Ehefrau und seinen Sohn abtreten will, entschied das Sozialgericht Gelsenkirchen in einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 19. September 2025 (Az.: S 39 R 451/23).

Rente muss für Haftkostenbeitrag verwendet werden

Nach dem Strafvollzugsgesetz müssen Häftlinge grundsätzlich einen Haftkostenbeitrag für ihre Unterbringung und Verpflegung zahlen. Die vom jeweiligen Bundesland jährlich neu bestimmte Höhe des Haftkostenbeitrags richtet sich unter anderem nach der Anzahl der Mitgefangenen in einem Haftraum oder die Inanspruchnahme der Verpflegung. Bei einer Einzelunterbringung beträgt dieser rund 15 Euro pro Tag. Ein Haftkostenbeitrag wird nicht erhoben, wenn der Gefangene ohne sein Verschulden nicht arbeiten kann.

Im konkreten Fall wurde der Kläger zu einer knapp 14-jährigen Haftstrafe verurteilt. Als er mit Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente bezog, erklärte er gegenüber der Rentenversicherung, dass er diese an seine Ehefrau und seinen Sohn „abtrete“.

Die JVA fragte bei dem zuständigen Rentenversicherungsträger an, inwieweit Rentenansprüche bestehen. Sie machte einen Überleitungsanspruch der Rentenzahlungen auf das Haftkonto des Klägers geltend. Von der Rentenzahlung sollte der Haftkostenbeitrag bezahlt werden.

Sozialgericht Gelsenkirchen: JVA kann Renten-Überleitung verlangen

Das ist auch so zulässig, urteilte das Sozialgericht. Grundsätzlich habe ein Rentner zwar ein „Wunsch- und Wahlrecht“, wohin die Rente ausgezahlt werden soll. Es komme nicht darauf an, ob es sich um ein eigenes Konto des Leistungsberechtigten handelt oder das seines Ehepartners oder ein sonstiges Konto.

Bei einer Haft werde das Wunsch- und Wahlrecht nach den gesetzlichen Bestimmungen aber aufgehoben, so das Sozialgericht. Danach könne die JVA, bei der die Kosten der Unterbringung anfallen, „die Ansprüche des Leistungsberechtigten auf laufende Geldleistungen, die der Sicherung des Lebensunterhalts zu dienen bestimmt sind,“ auf sich überleiten.

Der Rentenversicherungsträger sei vor diesem Hintergrund zur Ausführung der von der JVA veranlassten Überleitungsanzeige verpflichtet.

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Es klingt hart und widerspricht dem wohltuenden Gefühl von Zusammenhalt im Büro: Arbeitskollegen sind in aller Regel keine Freunde. Viele ahnen das, doch der Alltag im Team, geteilte Kaffeepausen und gemeinsame Erfolge erzeugen eine Nähe, die wie Freundschaft wirkt. Genau darin liegt die Gefahr.

Wer Kolleginnen und Kollegen vorschnell in den eigenen Freundeskreis einordnet, riskiert Enttäuschungen – und im Ernstfall handfeste Nachteile.

Der Arbeitsrechtler und Fachanwalt Christian Lange aus Hannover ordnet die Gründe, zeigt typische Zusammenhänge im Arbeitsleben und erklärt, welche Haltung im Sinne einer fairen, respektvollen und zugleich selbstschützenden Professionalität sinnvoll sein kann.

Die Illusion der Nähe: Tägliche Begegnung ist noch keine Freundschaft

Freundschaft entsteht freiwillig, Arbeit verbindet durch einen äußeren Rahmen. Der tägliche Kontakt, gemeinsame Projekte und Routinen erzeugen Vertrautheit und ein Gefühl des Miteinanders.

Diese Nähe ist real, aber sie ist funktional. Sie speist sich aus geteilten Aufgaben, nicht aus gemeinsam gewählten Werten oder biografischen Bindungen. Sobald dieser Rahmen wegfällt – etwa durch einen Jobwechsel oder eine Umstrukturierung – verflüchtigt sich die Verbindung oft überraschend schnell.

Was im Büro wie feste Bindung wirkte, zeigt sich rückblickend als zweckgebundene Bekanntschaft. Das muss nicht zynisch sein. Es ist Ausdruck dessen, dass Arbeit eine Bühne ist, die Beziehungen arrangiert. Verlässt man die Bühne, endet auch das Stück.

„Aus den Augen, aus dem Sinn“: Wenn der gemeinsame Rahmen verschwindet

Wer die Stelle wechselt, erlebt häufig, wie Kontakte, die täglich selbstverständlich waren, plötzlich verebben. Das ist kein moralisches Versagen, sondern ein strukturelles Muster.

Das geteilte Thema – die Arbeit – entfällt, der Kommunikationsanlass ebenso. Freundschaften überstehen solche Brüche, weil sie von der Beziehung her denken. Kollegiale Bekanntschaften tun das meist nicht. Wer diese Dynamik kennt, wird im laufenden Arbeitsverhältnis weniger dazu neigen, kollegiale Nähe mit echter Freundschaft zu verwechseln – und teilt private Informationen vorsichtiger.

Abhängigkeiten und Prioritäten: Loyalität gilt der eigenen Existenzsicherung

Kolleginnen und Kollegen sind, wie man selbst, auf Einkommen und Stabilität angewiesen. Für viele hat die Sicherung des Arbeitsplatzes Priorität vor jeder Loyalität gegenüber anderen Beschäftigten. Das ist nachvollziehbar: Miete, Familie, Lebensstandard – all das hängt am Job.

Wer aufsteigen möchte, seine Probezeit bestehen oder Boni erreichen will, wägt Interessen ab. In dieser Konstellation ist es unrealistisch zu erwarten, dass Kolleginnen und Kollegen im Zweifel die eigene Position über die eigene Absicherung stellen. Professionelle Beziehungen können wertschätzend und solidarisch sein, doch sie sind von sachlichen Interessen durchzogen. Wer das ausblendet, interpretiert normales berufliches Verhalten als persönliche Kränkung.

Im Konfliktfall wird es deutlich: Warum Zeugenaussagen oft brüchig sind

Kommt es zum Streit mit Vorgesetzten oder zum Mobbingvorwurf, zeigt sich die Zerbrechlichkeit kollegialer Loyalität besonders deutlich. Potenzielle Zeugen halten sich nicht selten zurück, äußern sich vage oder beschränken sich auf unkritische Aussagen. Auch dies ist weniger Charakterschwäche als Ausdruck rationaler Vorsicht. Niemand möchte zum „Problem“ werden, das den eigenen Werdegang belastet.

Hinzu kommt, dass Arbeitgeber auf das Aussageverhalten mittelbar Einfluss nehmen können – durch Erwartungshaltungen, Hinweise, interne Gespräche. All das macht den Zeugenbeweis unsicher.

Verlässlicher sind regelmäßig dokumentierte Vorgänge: E-Mails, Protokolle, Kalendereinträge, präzise Gedächtnisnotizen. “Wer sich im Konfliktfall auf mündliche Solidarität verlässt, steht nicht selten mit leeren Händen da”, warnt Lange.

Fehlende Wahlfreiheit: Kolleginnen und Kollegen werden nicht von uns ausgesucht

Freunde wählen wir aus, Kolleginnen und Kollegen werden uns zugewiesen. Hinter jeder Teamkonstellation stehen Personalentscheidungen, Budgets, Organigramme – kurz: der Arbeitgeber. Diese fehlende Wahlfreiheit prägt die Qualität der Beziehung. Man kann Arbeitsbeziehungen pflegen, Grenzen ziehen, respektvoll agieren. Doch man kann sie nicht so einfach beenden, ohne selbst Konsequenzen zu tragen.

Deshalb ist Distanz kein Zeichen von Kälte, sondern ein Mittel, berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten. Wer jede Irritation sofort persönlich nimmt, verliert die Souveränität.

Wer dagegen professionell bleibt, schafft Raum für Kooperation – ohne die Illusion, dass jede Nähe privat zu deuten ist.

Konkurrenz unter Gleichen: Beförderung, Auswahlentscheidungen und das stille Spiel der Vergleiche

Moderne Organisationen betonen Teamgeist – zurecht. Zugleich unterliegen sie Auswahlmechanismen: Beförderungen, Projektleitungen, Leistungsbewertungen, im Krisenfall auch betriebsbedingte Kündigungen. In solchen Situationen werden Beschäftigte vergleichbar gemacht.

Fehler oder Schwächen des einen können Chancen für den anderen eröffnen, nicht weil jemand Böses will, sondern weil Systeme so funktionieren. Das erzeugt ein leises Wettbewerbsklima, das sich mit echter Freundschaft nur schwer verträgt.

Selbst gute Kolleginnen und Kollegen geraten dann in Rollenkonflikte: Unterstützt man die andere Person kompromisslos – oder wahrt man die eigene Position? Wer die Konkurrenzdimension ignoriert, missversteht den Raum, in dem er sich bewegt.

Professionelle Nähe statt privater Vertraulichkeit: Was das praktisch bedeutet

Eine kluge Haltung ist weder Misstrauen noch Kumpanei, sondern bewusste Grenzziehung. Das beginnt damit, Privates maßvoll zu teilen. Persönliche Details können verbinden, machen aber auch angreifbar, wenn sie im falschen Kontext zirkulieren. Klug ist es, Beziehungen über die Sache zu definieren: gemeinsame Ziele, klare Zuständigkeiten, zuverlässige Kommunikation. Verbindlichkeit im Kleinen – Termine einhalten, Informationen sauber weitergeben, Erfolge teilen – schafft Reputation und Vertrauen, ohne Privatsphären aufzulösen.

Wer kritische Beobachtungen hat, adressiert sie ruhig, dokumentiert den Verlauf und sucht, wenn nötig, formelle Wege. An die Stelle stiller Erwartungen an „Freundschaft“ tritt so eine Kultur, die Kollegialität ernst nimmt, ohne sie zu romantisieren.

Selbstschutz im Alltag: Distanz als Voraussetzung für Fairness

Distanz wird oft mit Kälte verwechselt. Tatsächlich ermöglicht sie Fairness. Wer auf Distanz bleibt, bewertet Verhalten entlang von Rollen, Regeln und Ergebnissen – nicht entlang persönlicher Loyalitäten, die enttäuscht werden könnten. Distanz schützt auch die Arbeitsatmosphäre: Konflikte lassen sich klarer ansprechen, weil sie nicht als Verrat unter Freunden erlebt werden. Zudem verhindert Distanz, dass man Informationen preisgibt, die später gegen einen verwendet werden könnten.

Gerade in aufgeladenen Situationen im Betrieb – etwa vor Auswahlentscheidungen – zahlt sich diese Haltung aus. Sie hält den Blick frei für das, worum es im Arbeitskontext geht: professionelle Leistung, saubere Prozesse, respektvolle Zusammenarbeit.

Ausnahmen bestätigen die Regel – und brauchen Zeit

Natürlich entstehen aus Kollegenbeziehungen manchmal echte Freundschaften. Das geschieht, wenn gemeinsame Werte, geteilte Lebenslagen und wechselseitige Verlässlichkeit den Rahmen Arbeit überdauern.

Der entscheidende Punkt ist die Richtung der Beweislast. Freundschaft zeigt sich nicht in der Intensität des Büroalltags, sondern in der Beständigkeit darüber hinaus: Bleibt der Kontakt, wenn die Bühne wechselt? Trägt die Beziehung auch ohne gemeinsame Projekte? Wer die Antwort nicht kennt, sollte vorerst vom beruflichen Status quo ausgehen und sich entsprechend verhalten.

Nüchtern bleiben, souverän handeln

Die klare Botschaft lautet: Arbeitskollegen sind in der Regel keine Freunde. Diese Einsicht ist nicht bitter, sondern befreiend. Sie verhindert, dass man Erwartungen aufbaut, die das System Arbeit nicht erfüllen kann, und sie schafft Raum für eine respektvolle, belastbare Professionalität.

Wer die Illusion der Freundschaft durchschaut, teilt Privates gezielter, dokumentiert Wichtiges sorgfältig, reagiert in Konflikten besonnen und versteht Konkurrenz als strukturelle Realität statt als persönlichen Angriff. So entsteht ein Arbeitsklima, das zugleich menschlich und klar ist – mit Nähe, wo sie hilfreich ist, und Distanz, wo sie schützt.

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Ein Versorgungsausgleich bei einer Scheidung sorgt dafür, dass der Ehepartner mit der geringeren Rente einen Teil der Bezüge desjenigen mit der höheren Rente erhält. Wichtig: Dieser Ausgleich endet nicht automatisch mit dem Tod des Ausgleichsberechtigten.

Eine Änderung ist nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich. Das hat der Bundesgerichtshof (BGH) mit Beschluss vom 02.04.2025 (Az.: XII ZB 576/24) klargestellt.

Geschiedene Ehefrau erhält Teil der Rente des Mannes

Der Betroffene und seine Ex-Ehefrau waren seit vielen Jahren geschieden. Ein Versorgungsausgleich teilte die Rente beider Partner fair auf, wobei die geschiedene Frau einen Teil der Rente des Betroffenen erhielt.

Rentner sieht keinen Grund mehr für Rentenkürzung

Sechs Jahre nach der Scheidung starb die ehemalige Ehefrau. Der Betroffene sah es als ungerecht an, dass er weiterhin eine gekürzte Rente bekam, obwohl der Grund dafür entfallen war. Denn diejenige, die diesen Teil seiner Bezüge erhalten hatte, lebte nicht mehr.

Rentner fordert Totalrevision

Er ging vor das Familiengericht und forderte dort eine Totalrevision (Abänderung nach § 51 VersAusglG). Die damalige Entscheidung sollte nach dem Tod für nichtig erklärt werden, und er wollte seine Rente in voller Höhe erhalten. Die Richter mussten klären, ob sie einen festgelegten Versorgungsausgleich rechtlich neu bewerten können.

Anträge werden zunächst abgewiesen

Die Familienrichter beim Amtsgericht Uelzen lehnten es ab, den ursprünglichen Versorgungsausgleich zu ändern und wiesen den Antrag des Rentners ab. Der Betroffene ging in Berufung vor das Oberlandesgericht Celle. Das OLG entschied am 29.10.2024 anders: Es ordnete an, dass der Versorgungsausgleich ab dem 01.09.2021 enden solle.

Die dortigen Richter sahen die besitzgeschützten persönlichen Entgeltpunkte der Ehefrau als entscheidend an. Diese hatte vor ihrem Tod eine Erwerbsminderungsrente bezogen.

Mit dem Urteil sollte zu einem festgelegten Datum der Versorgungsausgleich enden. Für den Rentner hätte dies voraussichtlich eine höhere Rente bedeutet. Doch es kam anders.

Rechtsbeschwerde beim Bundesgerichtshof

Die Deutsche Rentenversicherung Bund legte Rechtsbeschwerde beim Bundesgerichtshof ein. Dieser hatte erstens zu klären, ob die Rentenansprüche der verstorbenen Ehefrau richtig bewertet waren und zweitens, ob es Voraussetzungen gab, um den Versorgungsausgleich zu ändern.

Der BGH hob die OLGEntscheidung auf und stellte den Beschluss des Amtsgerichts wieder her – der Antrag des Rentners blieb damit endgültig ohne Erfolg.

Eine für Laien komplizierte Begründung – entscheidend ist die 24MonatsRegel

Die juristischen Feinheiten waren kompliziert. Die ExEhefrau bezog zum Zeitpunkt ihres Todes eine Erwerbsminderungsrente. Für solche Fälle gilt § 88 SGB VI: Der Besitzschutz an den bisherigen persönlichen Entgeltpunkten greift nur, wenn spätestens innerhalb von 24 Kalendermonaten nach Ende dieser Rente erneut eine Rente beginnt – nach dem Tod insbesondere eine Hinterbliebenenrente.

Genau das war hier nicht der Fall: Mit dem Tod endete die Erwerbsminderungsrente, und mangels Anspruchsberechtigter begann innerhalb von 24 Monaten auch keine Hinterbliebenenrente. Die persönlichen Entgeltpunkte der Verstorbenen konnten daher bei der Bewertung nicht (besitzgeschützt) zugrunde gelegt werden.

Wesentlichkeitsgrenzen nicht erreicht

Für eine Abänderung des Versorgungsausgleichs reicht eine bloße rechnerische Verschiebung nicht aus. Nach § 225 Abs. 3 FamFG müssen die Wesentlichkeitsgrenzen überschritten sein (relative 5 % und absolute Mindestgrenze am Zahlbetrag).

Da ohne Besitzschutz der ExEhefrau keine maßgebliche Wertänderung vorlag, wurden diese Grenzen nicht erreicht. Der BGH sah deshalb keinen Anlass, den Versorgungsausgleich abzuändern.

Keine „Verfall“Rhetorik

Das bedeute für den Betroffenen: Die aus der Erwerbsminderungsrente resultierenden Entgeltpunkte der ExEhefrau konnten nach ihrem Tod mangels Anschlussrente innerhalb von 24 Monaten nicht in die Neubewertung einfließen. Es ist präziser zu sagen, dass kein Besitzschutz fortwirkte, nicht, dass Entgeltpunkte „verfielen“.

Abgrenzung zu früherer Rechtsprechung

Zur Einordnung: Der BGH grenzt sich von Konstellationen ab, in denen sehr wohl innerhalb von 24 Monaten eine Hinterbliebenenrente beginnt. In solchen Fällen kann der Besitzschutz fortwirken – was in einer Entscheidung aus 2023 (XII ZB 202/22) relevant war. Hier gab es jedoch keine Hinterbliebenenrente, deshalb greift der Besitzschutz gerade nicht.

Was bedeutet dieses Urteil für Betroffene?

Das Urteil sorgt für Rechtssicherheit: Ein Versorgungsausgleich endet nicht automatisch mit dem Tod des Ausgleichsberechtigten. Eine Abänderung ist zwar möglich, aber nur, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Fehlt es – wie hier – an einer Anschlussrente innerhalb von 24 Monaten (§ 88 SGB VI) und werden die Wesentlichkeitsgrenzen des § 225 Abs. 3 FamFG nicht überschritten, bleibt es beim ursprünglichen Ausgleich.

Wer eine Abänderung prüfen lassen will, sollte daher konkret klären, ob innerhalb der 24MonatsFrist eine eigene neue Rente oder eine Hinterbliebenenrente begonnen hat und ob die Wesentlichkeitsschwellen überhaupt erreicht würden.

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Die große Lücke im Geldbeutel hat System. Während die Nettolöhne seit 2010 kräftig zulegen, kommen die Regelbedarfe nur hinterher – und zwar zu langsam. Der „Bürgergeld-Boost“ 2023/24 war spürbar, entpuppt sich aber als kurzer Effekt der neuen Formel.

Im Einkaufswagen frisst die Teuerung für Lebensmittel einen immer größeren Anteil – genau dort, wo arme Haushalte den Großteil ihres Budgets ausgeben.

Strukturelle Unterdeckung: Regelsätze vs. Löhne

Setzt man das Jahr 2005 auf Index 100, liegen die Nettolöhne bis 2024 bei +72, die Regelbedarfe bei ca. +63. Der Bruch beginnt 2010, ab 2014 driftet es sichtbar auseinander. Erst 2023 nähern sich Kurven wieder – allerdings nicht, weil die Lebenshaltung einfacher würde, sondern wegen einer geänderten Fortschreibung.

Ergebnis: Das Existenzminimum rennt den Einkommen hinterher, nicht umgekehrt. Für Betroffene bedeutet das: weniger Luft für den Alltag, kaum Spielraum für Unerwartetes.

Was heißt das konkret?

Selbst wenn Regelsätze offiziell steigen, bleibt die reale Kaufkraft zurück, sobald die Preise in zentralen Warengruppen schneller klettern als der Mischindex abbildet. Genau das passierte 2021/22 – die Anpassung reagierte zu spät, die Lücke wurde spürbar.

Fortschreibungsmechanismus: Strohfeuer – dann Bremsklotz

Seit 2023 gilt eine zweistufige Fortschreibung (Basis + ergänzend). 2023/24 hob sie stark an, nimmt die Dynamik im Folgejahr aber wieder zurück. Damit werden Preisschocks kurzfristig aufgegriffen – anschließend glättet die Formel Ausreißer und drückt das Niveau in der nächsten Runde. Für 2025/26 zeigen die Zahlen bereits Stagnationstendenzen.

So liefen die Endbeträge (RBS 1):

Jahr / Mechanik RBS 1 (Endbetrag) 2023 – neue Formel 502€ 2024 – neue Formel 563€ 2025 – neue Formel 539€ 2026 – neue Formel 557€

Quelle: Darstellung der zweistufigen Fortschreibung (Basis- und ergänzende Stufe) mit Endbeträgen; Stand 21.10.2025.

Die Logik dahinter mag statistisch sauber sein, sozialpolitisch bleibt sie ungenügend: Wer 2023/24 kurz durchschnaufen konnte, rutscht 2025 real wieder ins Hintertreffen. Ein verlässlicher Krisenschutz sieht anders aus.

Einkaufswagen entscheidet: Lebensmittel treiben die Lücke

Der Verbraucherpreisindex ist ein Mischindex – er gewichtet alles, auch Posten, die in armen Haushalten kaum vorkommen. Entscheidend sind aber Nahrungsmittel und alkoholfreie Getränke, oft mit überproportionalen Anstiegen. Selbst starke Regelsatz-Sprünge gleichen das nur teilweise aus. Ergebnis: Im Alltag reicht es trotzdem nicht.

Warum das weh tut:
Haushalte mit wenig Geld geben relativ mehr für Essen und Wohnen aus. Wenn genau dort die Preise überdurchschnittlich steigen, schlägt das härter durch als der Gesamtindex suggeriert. Der Abstand zwischen Preisrealität und Regelsatz wächst – trotz „Reform“.

Was Betroffene jetzt konkret tun können

a) Mehrbedarfe prüfen und durchsetzen
Alleinerziehende, kostenaufwändige Ernährung (ärztlich bescheinigt), dezentrale Warmwasserbereitung, Schwangerschaft, Behinderung/Teilhabe – Mehrbedarfe können spürbar entlasten. Unbedingt im Bescheid checken und ggf. Widerspruch einlegen, wenn etwas fehlt.

b) Härtefälle geltend machen
Atypische, unabweisbare Bedarfe lassen sich außerhalb des Regelbedarfs decken (z. B. notwendige Haushaltsgeräte, besondere medizinische Situationen). Frühzeitig mit Nachweisen beantragen; bei Ablehnung Begründung prüfen und fristgerecht widersprechen.

c) Strom & Energie im Blick behalten
Strom ist im Regelsatz enthalten – genau deswegen eng kalkulieren: Abschläge prüfen, Anbieterwechsel vergleichen, Schuldenregulierung mit dem Jobcenter klären (Darlehen möglich). Bei Heizkosten (KdU) auf Angemessenheit achten, Belege sammeln, Nachzahlungen sofort anzeigen.

d) Regionale KdU-Werte prüfen
Ziehen Mieten an, muss das schlüssige Konzept der Kommune standhalten. Stimmt die Angemessenheitsgrenze nicht, lohnt der Widerspruch – und notfalls die Klage. Beratungshilfe/Prozesskostenhilfe nutzen.

e) Beratung holen, Fristen sichern
Sozialberatung, Erwerbsloseninitiativen und Fachanwält:innen für Sozialrecht helfen bei Widerspruch (1 Monat) und Überprüfungsantrag (bis zu 1 Jahr rückwirkend). Einspruch rechtzeitig absenden, Eingangsbestätigung aufheben.

Was die Politik jetzt ändern muss

Statt einer starren Jahresfortschreibung braucht es eine krisenfeste Dynamik. Bei starken Preisschüben müssen die Regelsätze automatisch und mindestens quartalsweise, besser monatlich, angepasst werden – ohne politischen Ermessenszickzack.

Grundlage dafür sollte ein armutsrelevanter Preisindex sein, der die tatsächlichen Gewichte armer Haushalte abbildet, also insbesondere Ausgaben für Essen, Wohnen und Energie, damit systematische Unterdeckung gar nicht erst entsteht.

Ebenso wichtig sind Transparenz und Planbarkeit. Die Herleitung der Beträge muss nachvollziehbar sein und die neuen Werte rechtzeitig kommuniziert werden, damit Haushalte verlässlich kalkulieren können, statt jedes Jahr kurzatmig auf Überraschungen reagieren zu müssen.

Kurzfazit

Die Zahlen sprechen klar: Regelsätze hinken hinterher, die Reform 2023/24 war nur ein Strohfeuer, und Lebensmittelpreise treiben die reale Unterdeckung. Wer heute vom Regelbedarf leben muss, zahlt den Preis für ein Statistik-Modell, das seine Wirklichkeit nicht trifft. Jetzt braucht es eine Fortschreibung, die dort schützt, wo das Geld wirklich hingeht.

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Das Merkzeichen aG für eine außergewöhnliche Gehbehinderung bezieht sich nur auf die Einschränkungen der Gehfähigkeit und nicht auf Bewegungsbehinderungen anderer Art.

Von diesem Leitsatz gingen die Richter beim Landessozialgericht Hamburg aus und entschieden so gegen einen Menschen mit Schwerbehinderung, der dieses Merkzeichen rückwirkend gefordert hatte. (L 3 SB 27/21).

Seit 2003 schwerbehindert

Die Betroffene hat eine lange Krankheitsgeschichte und erhielt 2003 erstmals einen Grad der Behinderung von 50. 2010 erhöhte die zuständige Behörde den Grad der Behinderung auf 70.

Die Frau beantragte zusätzlich die Feststellung der Merkzeichen „G“ (erheblich gehbehindert), „aG (außergewöhnlich gehbehindert), „H“ (Hilflosigkeit) und „RF“ (Befreiung vom Rundfunkbeitrag. Dies begründete sie damit, dass sich besonders ein Wirbelsäulenleiden verschlechtert hätte.

Merkzeichen „G“ und Grad der Behinderung von 80

Die zuständige Behörde lehnte den Antrag ab. Auf den Widerspruch der Frau hin ergab eine neue Untersuchung das Merkzeichen „G“ wegen eines Verschleißes beider Kniegelenke und einen Grad der Behinderung von 80. Weitere Merkzeichen erhielt sie nicht. Ein weiterer Antrag blieb erfolglos. Hier begehrte sie unter anderem erneut das Merkzeichen „aG“.

Antrag auf Neufeststellung

2012 stellte sie einen Neufeststellungsantrag, um den Grad der Behinderung von 80 zu erhöhen, und um unter anderen das Merkzeichen „aG“ festzustellen. Die Behörde holte Befund- und Behandlungsberichte der behandelnden Ärzte ein und lehnte nach deren Prüfung den Antrag ab.

Die Frau klagte gegen diesen Bescheid vor dem Sozialgericht Hamburg, und dieses wies auch die Klage ab. (S 12 SB 515/13). Sie ging in Berufung vor dem Landessozialgericht Hamburg, doch auch diese blieb ohne Erfolg. (L 3 SB 19/16).

Grad der Behinderung 100 ab 2015

In einer weiteren Neufeststellung 2015 erhielt sie einen Grad der Behinderung von 100. Ein als Sachverständiger gehörter Urologe stufte sie als „am Rollator gehfähig“ ein. Nach einer gutachterlichen Stellungnahme lehnte das Versorgungsamt das erneut beantragte Merkzeichen „aG“ wiederum ab.

Erneute Klage vor dem Sozialgericht

Wieder klagte die Frau vor dem Sozialgericht Hamburg, weil sie meinte, sie habe Anspruch auf das Merkzeichen „aG“. Sie belegte dies mit Attesten, nach denen sie nur zehn Meter zurücklegen könne.

Das Versorgungsamt legte das Gutachten eines Orthopäden vor, der keine Änderung erkannte, auch nicht, nachdem er die Befund- und Behandlungsberichte der Betroffenen ausgewertet hatte. Der Grad der Behinderung von 100 treffe zu, ebenso die Merkzeichen „G“ und „B“, nicht aber „aG“. Daran ändere auch ein verordneter E-Rollstuhl nichts.

Wegstrecke von zehn bis unter 100 Meter

Das Sozialgericht sah Befundberichte der behandelnden Ärzte ein. Diese bezifferten die mögliche Wegstrecke der Betroffenen mit 25-50 Meter. Ein Orthopäde sah an zwei Terminen eine Steigerung von „maximal zehn Meter“ bis zu „unter 100 Meter“. Sie könne keine größeren Strecken zurücklegen.

Ein behandelnder Arzt äußerte sich nicht zur möglichen Wegstrecke, hielt aber das Merkzeichen „aG“ wegen der Einschränkung der schmerzfreien Wegstrecke aufgrund des Wirbelsäulenleidens für ratsam.

Orthopäde erkennt außergewöhnliche Gehbehinderung

2019 diagnostizierte ein Orthopäde im Auftrag des Sozialgerichts die Beschwerden der Frau und sah die Voraussetzungen für das Merkzeichen „aG“ erfüllt.

Sie könne auch für kurze Strecken keinen Rollator mehr nutzen und sei fast vollständig auf einen Rollstuhl angewiesen, könne nur wenige Meter ohne Begleitperson gehen. Die außergewöhnliche Gehbehinderung bestehe vermutlich seit 2018.

Die Frau erhält das Merkzeichen „aG“

Die Versorgungsbehörde nahm dieses Gutachten an und die Betroffene erhielt neben dem Gesamtgrad der Behinderung von 100 die Merkzeichen „G“, „B“ (Anspruch auf eine Begleitperson), „aG“, „Bl“ (Blind), „H“ und „RF“.

Dennoch klagte sie erneut vor dem Sozialgericht, da sie darauf bestand, dass das Merkzeichen „aG“ nicht erst 2018, sondern bereits seit 2015 bestanden hätte. Der Fall ging in die Berufung vor das Landessozialgericht Hamburg und dieses lehnte die Anerkennung des Merkzeichens zu diesem früheren Zeitpunkt ab.

Wie begründeten die Richter das Urteil?

Die Richter erklärten, dass die Betroffene bereits 2015 einen elektrischen Rollstuhl nutzte, sei nicht per se eine Voraussetzung für das Merkzeichen „aG“ im Namen der Teilhabe.

Sie unterschieden dabei klar zwischen der gesetzlichen Krankenversicherung und dem Teilhaberecht. So seien Leistungen der Krankenversicherung darauf ausgerichtet, bestehende Gesundheitsstörungen zu lindern. Beim Teilhaberecht ginge es vielmehr darum, Nachteile im gesamten täglichen Leben auszugleichen. Die Maßstäbe seien also andere.

Das Merkzeichen „aG“ betreffe ausschließlich das Gehvermögen und beziehe sich nicht allgemein auf andere Formen der Beweglichkeit und Mobilität.

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Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigt, und dem Gekündigten ungerechtfertigt straffälliges Verhalten unterstellt, dann wird die Kündigung unwirksam. So entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern. (2 SLa 96/24).

Kündigungen wegen kostenpflichtiger Online-Veranstaltungen

Die Betroffene arbeitete als Pflegedienstleiterin (PDL). Ihr Arbeitgeber stellte ihr jeweils zweimal eine ordentliche und eine außerordentliche Kündigung aus und begründete dies mit ihrem Verhalten.

Der Vorwurf lautete, dass sie für kostenpflichtigen Online-Veranstaltunge nur eine Teilnehmerin anmeldete, aber weitere Pflegekräfte teilnehmen ließ, ohne diese dort anzumelden und für sie zu zahlen.

Stattdessen fertigte sie selbst „Teilnahmezertifikate“ aus, bei denen sie das Originalzertifikat des Anmelders kopierte und handschriftlich die Namen der jeweiligen Mitarbeiter eintrug. Die von ihr selbst angefertigten Unterlagen stempelte sie selbst ab und verwahrte sie mit dem Vermerk „Onlineseminar“.

Laut Arbeitgeber Betrug und Urkundenfälschung

Ihr Geschäftsführer warf ihr deshalb im Beisein der Chefärztin wegen ihres Verhaltens vor, den Arbeitgeber betrogen und Urkundenfälschung begangen zu haben. Die Betroffene entgegnete, sie habe allenfalls den Bildungsträger geschädigt.

Der Geschäftsführer stellte sie umgehend mit sofortiger Wirkung von ihrer Arbeitsleistung frei, forderte die Herausgabe aller Schlüssel, Zutrittskarten und sonstiger Schließmedien. Sie kam dem nach, behielt aber einen personengebundenen elektronischen Chip.

Der Arbeitgeber informierte den Betriebsrat über seine Absicht, die Beschäftigte außerordentlich, hilfsweise ordentlich, zu kündigen, da wegen der „Manipulation der Teilnehmerzertifikate bzw. Fälschung“ keine der Praxisanleiterinnen über die erforderlichen Weiterbildungsstunden verfüge.

Beschäftigung laut Geschäftsführer undenkbar

Die weitere Begründung des Geschäftsführers lautete: „Eine Urkundenfälschung ist nicht nur für den strafbar, der sie begeht. Auch derjenige, welcher eine gefälschte Urkunde benutzt (ob wissentlich oder unwissentlich) macht sich strafbar. Für den Arbeitgeber ist das Vertrauensverhältnis damit zerstört und eine Fortführung der Beschäftigung undenkbar.“

Zudem erklärte der Arbeitgeber, dass die Betroffene den bei ihr verbliebenen Chip benutzt hätte, um Zugang zum Sekretariat der Chefärztin, zum Büro des Geschäftsführers zu bekommen, und in dieser Zeit hätte sie ihren Computer benutzt und sah dies als Grund für eine zweite Kündigung.

Unterstellungen gegenüber der Chefärztin?

Gegenüber dem Betriebsrat führte der Arbeitgeber aus, die Betroffene hätte von ihrer Rechtsanwältin „zur Rechtfertigung des Betruges und der Urkundenfälschung“ behaupten lassen, dass sie die Taten „angeblich im Einvernehmen mit Frau Dr. K. begangen hätte“ und die Chefärztin „der Mittäterschaft“ bezichtigt.

Dabei nutzte der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat Begriffe wie „gefälschte Weiterbildungszertifikate“, „hat betrogen“, „bewusst wahrheitswidrig“, „zu verstricken versucht“, „in Augenschein genommen“, „bewusst falsche Abrechnungen“, „Beweismittel beiseite zu schaffen“, „datenschutzrechtlich hoch problematisch“ und „Steuerhinterziehung“. Sie sei „offenbar nicht gewillt ist, sich rechtskonform zu verhalten.“

Der Betriebsrat stimmte nach diesen Ausführungen der Kündigung zu.

Arbeitsgericht erklärt Kündigungen für unwirksam

Die Betroffene klagte erfolgreich gegen die Kündigungen vor dem Arbeitsgericht Rostock, und das Urteil wurde rechtskräftig, da der Arbeitgeber keine Berufung einlegte (Ca 1253/23).

Zwar möge das Verhalten, Mitarbeiterinnen, die nicht für Online-Seminare von Drittanbietern angemeldet waren, die Möglichkeit zu eröffnen, an diesen Online-Seminaren teilzunehmen, nicht dem Gebaren eines ehrlichen Geschäftsmanns im Umgang mit dem Seminaranbieter entsprechen.

Doch die weitere Zusammenarbeit zwischen der Betroffenen und dem Arbeitgeber würde deshalb nicht unzumutbar. Zum Beispiel könne der Arbeitgeber seinen Ruf problemlos retten, indem er die unangemeldeten Teilnehmer nachmelde und deren Kursgebühren bezahle.

Das Gericht bezeichnete es als bedenklich, dass die Betroffene es für rechtlich unbedenklich halte, eigene Teilnahmebescheinigungen anzufertigen. Dies sei jedoch nicht geeignet, eine Weiterbeschäftigung für unzumutbar erklären, angesichts dessen, dass bislang kein Schaden entstanden sei, und sie dem Betrieb extrem lange unbelastet zugehöre.

Dies gelte auch für das Betreten der Räume mittels des elektronischen Chips. Weder sei ihr ein Hausverbot erteilt worden, noch ließe sich ein Verstecken von Unterlagen durch die Betroffene nachweisen.

Erneute Kündigung

Nach dem Urteil wollte der Arbeitgeber der Betroffenen erneut kündigen und begründete dies damit, dass sich das Arbeitsgericht über das Prozessverhalten der Klägerin erschreckt gezeigt habe. Das Gericht habe dies allerdings bei Urteil nicht berücksichtigen können.

Der Arbeitgeber sehe sich jedoch wegen dieses Verhaltens veranlasst, erneut zu kündigen. Sie habe sich vollständig uneinsichtig gezeigt und vor Gericht wahrheitswidrige Aussagen getätigt, um sich einen Vorteil zu verschaffen. Dieses erneute und schwerwiegende Fehlverhalten rechtfertige eine außerordentliche Kündigung in Betracht.

Urkundenfälschung, Uneinsichtigkeit und falsche Angaben machten es unmöglich, sie weiterhin mit Führungsaufgaben zu beschäftigen. Es sei gerade noch möglich, sie als Pflegefachkraft arbeiten zu lassen.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis und bot der Betroffenen an, als Pflegefachkraft zu arbeiten, was diese nicht annahm. Sie erklärte eine weitere Zusammenarbeit für unzumutbar und verlangte eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitsamt einer angemessenen Abfindung. Deshalb klagte sie vor dem Arbeitgericht.

Erneute Klage gegen Kündigung

Sie begründete ihre Klage damit, dass ihre Erklärung, die Kopien für die interne Dokumentation angefertigt zu haben, nicht bewusst wahrheitswidrig sei, sondern der Wahrheit entspreche. Es sei ihr nicht um eine externe Nachweisführung gegangen.

Es hätte sich lediglich um interne Dokumentation gehandelt, und nicht um eine Täuschung. Sie habe ihren Namen deutlich lesbar unter die angefertigte Kopie gesetzt und mit Stempel versehen. Insofern liege auch keine Fälschung vor, da deutlich erkennbar sei, wer die Kopie erstellt habe, und damit sei eine Verwechslung mit dem Original ausgeschlossen.

Die Behauptung des Arbeitgebers, sie habe bewusst wahrheitswidrige Aussagen getätigt, fehle der Beweis und auch jegliche Substanz. Dies sei vielmehr ehrverletzend und herabwürdigend, zudem bezeichne der Arbeitgeber sie als „dreist und kriminell“.

Mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts waren weder der Arbeitgeber noch die Arbeitnehmerin einverstanden. Dieses erklärte: Falscher Tatsachenvortrag, um den Ausgang des Verfahrens zu beeinflussen, sei ihr nicht vorzuwerfen, denn sie sehe sich und ihr Vorgehen nicht im Unrecht.

Der Vorwurf des Arbeitgebers, die Betroffene hätte mit dem Kopieren und Ausfüllen eine Straftat begangen, sei indessen als Rechtsauffassung zumindest nicht völlig abwegig. Der Vortrag des Arbeitgebers im Prozess sei zwar pointiert, aber weder bewusst falsch noch beleidigend. Es sei der Beschäftigten unter diesen Umständen zuzumuten, bei dem Arbeitgeber weiter zu arbeiten.

Kläger und Beklagte legen Berufung ein

Klägerin und Beklagter legten beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Berufung ein.

Im wesentlichen wiederholten sie dabei ihre Positionen. Der Arbeitgeber führte aus, die Betroffene habe im Erstverfahren vorsätzlich falsch vorgetragen, um das Verfahren zu ihren Gunsten zu beeinflussen. Sie habe falsche Urkunden ausgestellt und versucht, diesen objektiven Tatbestand zu entkräften, indem sie behauptete, diese hätten nur zur internen Dokumentation gedient.

Vertrauen ist zerrüttet

Die Pflegedienstleiterin wandte sich gegen die Zurückweisung des Auflösungsantrags. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass der leichtfertig erhobene Vorwurf strafbaren Verhaltens die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer unzumutbar machen könne. Es habe auch unberücksichtigt gelassen, dass das Vertrauensverhältnis zerrüttet sei und zwar durch den Vortrag des Arbeitgebers.

Keine Rechtsauffassung, sondern ein Werturteil

Die Behauptung des Arbeitgebers, sie sei kriminell, sei ehrverletzend, besonders nach 40 Jahren als Arbeitnehmerin im Pflegebereich, die nicht einmal wegen einer Straftat verurteilt worden sei. Es handle sich bei den Behauptungen, sie sei „kriminell“, „dreist“ und „offenbar nicht gewillt, sich rechtskonform zu verhalten“, nicht um eine Rechtsauffassung, sondern um ein Werturteil.

Wahrheitswidrige Aussagen

Es sei ihr auch unzumutbar, bei diesem Arbeitgeber tätig zu sein wegen dessen wahrheitswidrigen Aussagen, sie hätte „zur Rechtfertigung des Betruges und der Urkundenfälschung“ von ihrer Rechtsanwältin behaupten lassen, dass sie die Taten „angeblich im Einvernehmen mit Frau Dr. K. begangen hätte“ und diese „der Mittäterschaft“ bezichtigt.

Landesarbeitsgericht gibt Pflegedienstleiterin Recht

Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung des Arbeitgebers als unbegründet zurück. Zu Recht hätte das Arbeitsgericht festgestellt, dass die ausgesprochen Kündigung unwirksam sei, da kein Kündigungsgrund vorliege.

Wörtlich heißt es: „Es ist der Beklagten nicht gelungen darzulegen, dass die Klägerin im Vorprozess bewusst wahrheitswidrig vorgetragen hat, die Absicht hatte, die von ihr hergestellten Teilnahmezertifikate zu verwenden.“

Keine Wahrheitswidrigkeit

Das Landesarbeitsgericht sah keinen Nachweis für wahrheitswidrige Aussagen der Beschäftigten: „(…) die Auffassung (…), mit den von der Klägerin hergestellten Teilnahmezertifikaten liege keine Urkundenfälschung vor, ist (…) lediglich eine Rechtsmeinung, bildet keine unwahre Tatsachenbehauptung, und ist deshalb nicht geeignet, zur Begründung einer Kündigung herangezogen zu werden.“

Das Arbeitsverhältnis ist unzumutbar

Die Berufung der Betroffenen sei jedoch begründet. Unter den beschriebenen Umständen sei es ihr unzumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen:

„Die Beklagte hat gegenüber der Klägerin drei verhaltensbedingte Kündigungen mit dem Vorwurf erhoben, die Klägerin sei eine Straftäterin, habe einen Betrug und eine Urkundenfälschung begangen und in einem Verfahren falsch vorgetragen, um sich einen Vorteil zu verschaffen, ohne dass eine strafrechtliche Verurteilung vorliegt. Damit hat sie die Grenzen einer berechtigten Interessenwahrnehmung in Kündigungsschutzverfahren überschritten.“

Es könne bei solchen Vorwürfen nicht erwartet werden, dass der Arbeitgeber der Betroffenen bei einer Weiterbeschäftigung unvoreingenommen gegenüber stehe.

Das Gericht entschied, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung von 76.283,42 Euro aufzulösen sei.

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Mittellose Arbeitnehmer können bei einer im arbeitsgerichtlichen Vergleich erhaltenen Abfindung für die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nicht darauf vertrauen, dass der Staat die angefallenen Prozesskosten voll übernimmt.

Beträge, die über dem Netto-Schonvermögen in Höhe von 10.000 Euro liegen, müssen regelmäßig für die Begleichung der Prozesskosten eingesetzt werden, stellte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in einem kürzlich veröffentlichten Beschluss vom 6. Mai 2025 klar (Az.: 13 Ta 344/24). Das LAG ließ wegen grundsätzlicher Bedeutung die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt zu.

Für Kündigungsschutzverfahren wurde Prozesskostenhilfe bewilligt

Für ein Kündigungsschutzverfahren wurde dem mittellosen Kläger Prozesskostenhilfe ohne Ratenzahlung bewilligt. Der Kläger einigte sich schließlich mit seinem Arbeitgeber auf einen arbeitsgerichtlichen Vergleich. Danach erhielt er für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung in Höhe von 20.000 Euro brutto.

Das Arbeitsgericht hakte nach, wie viel der Mann denn tatsächlich netto ausgezahlt bekommen habe. Denn Vermögen sei für die Begleichung der Prozesskosten grundsätzlich einzusetzen. Dazu gehören auch Abfindungszahlungen für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Der arbeitsunfähig erkrankte Kläger legte eine Abrechnung vor, nach der ihm 14.840 Euro ausgezahlt worden waren. Dieses Geld sei aber nicht mehr vorhanden, so der Kläger.

Er habe damit einen Kredit zurückgezahlt, den er zur Bestreitung seines Lebensunterhalts aufgenommen hatte. Zudem habe er Unterhaltsrückstände für seinen Sohn und eine Nebenkostennachzahlung beglichen. Nachweise hierfür erbrachte er nicht.

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Hohe Abfindung nach Kündigung ist für Prozesskostenhilfe einzusetzen

Das Arbeitsgericht verpflichtete ihn, einen einmaligen Betrag in Höhe von 4.340 Euro aus seinem Vermögen zu zahlen. Es hatte hierbei einen Schonbetrag von 10.000 Euro sowie weitere 500 Euro für die Unterhaltspflicht gegenüber einem Kind berücksichtigt.

Das LAG hielt diese Rechnung für korrekt. Zwar hat das BAG am 24. April 2006 entschieden, dass einem von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer neben dem Schonvermögen ein weiterer Betrag von der Abfindung verbleiben muss (Az.: 3 AZB 12/05). Denn durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstünden typischerweise weitere Kosten – etwa für Bewerbungen, Fahrten oder einen Umzug. Müsse der Arbeitnehmer diese Kosten – so das BAG damals – aus der gesamten Abfindung bezahlen, sei dies unzumutbar.

LAG Hamm lehnt Erhöhung des Schonvermögens ab

Ausgehend davon hatten mehrere LAGs nach Anhebung des gesetzlichen Vermögensfreibetrags auf 5.000 Euro entweder eine weitere Erhöhung des Schonbetrags infolge eines Arbeitsplatzverlustes abgelehnt oder diesen um bis zu 3.000 Euro für rechtens erachtet.

Doch seit dem 1. Januar 2023 ist der Vermögensfreibetrag nun auf 10.000 Euro verdoppelt worden, stellte das LAG Hamm fest. Eine erneute Erhöhung des Schonvermögens wegen der durch den Arbeitsplatzverlust entstandenen Kosten sei „nicht mehr ersichtlich“.

Parteien, denen Prozesskostenhilfe bewilligt worden ist, würden sonst besser gestellt, als Arbeitnehmer, die diese staatliche Unterstützung nicht erhalten haben. Der Kläger habe auch nicht belegt, dass bei ihm eine besondere Notlage vorgelegen habe, die eine Erhöhung des Schonbetrags erfordern könnte. fle

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Keine Berücksichtigung der Tilgungsleistungen für das selbst bewohnte Eigenheim bei nur zu ca. 24 % Tilgung der Hauskredite nach 10 Jahren. Das gibt aktuell das Landessozialgericht ( LSG ) Hamburg mit Urteil vom 10.07.2025 – L 4 AS 300/22 D – bekannt. Dabei nimmt das Gericht Bezug auf das Urteil des 4. Senats vom 10.06.2016 Az. L 4 AS 159/13.

Der 4. Senat des LSG Hamburg folgt der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) zur Übernahme von Tilgungsraten bei Wohneigentum.

1. Zu den Unterkunftskosten für selbstgenutzte Hausgrundstücke zählen alle notwendigen Ausgaben, die bei der Berechnung der Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung abzusetzen sind. § 7 Abs. 2 der Verordnung zur Durchführung des § 82 Zwölftes Buch Sozialgesetzbuch findet insoweit entsprechende Anwendung (vgl. BSG, Urteil vom 19.9.2008, B14 AS 54/07 R), als er Anhaltspunkte dafür liefert, welche Kosten im Rahmen des § 22 Abs. 1 SGB II zu berücksichtigen sind (vgl. BSG, Urteil vom 24.2.2011, B 14 AS 61/10 R).

2. Die Leistungen nach dem SGB II sind auf die aktuelle Existenzsicherung beschränkt und sollen nicht der Vermögensbildung dienen können. Ausnahmen von diesem Grundsatz sind im Hinblick auf den ihm SGB II ausgeprägten Schutz des Grundbedürfnisses „Wohnen” nur in besonderen Ausnahmefällen angezeigt, wenn es um die Erhaltung von Wohneigentum geht, dessen Finanzierung im Zeitpunkt des Bezugs von Grundsicherungsleistungen bereits weitgehend abgeschlossen ist.

Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor: Schulden sind nicht bereits weitgehend abbezahlt

Der Gesichtspunkt der Vermögensbildung betrifft die Tilgungsleistungen in voller Höhe, obwohl auch der geschiedene Ehemann Eigentümer der Immobilie ist. Denn die Klägerin profitiert von jeglicher Tilgung durch Erwerb lastenfreien Eigentums.

Berücksichtigung einer zwischen getrennt lebenden Ehegatten für die alleinige Nutzung von Gemeinschaftseigentum vereinbarten Nutzungsentschädigung

Unerheblich ist auch, dass die tatsächlichen Zahlungen der Klägerin wirtschaftlich als Nutzungsentschädigung gegenüber dem geschiedenen Ehemann betrachtet werden könnten (vgl. BSG, Urt. vom 19.8.2015, B 14 AS 13/14 R). Dies ändert nichts daran, dass die Klägerin im Verhältnis zu den Darlehensgebern auf eine eigene Schuld bezüglich der aufgenommenen Darlehen für den gemeinsamen Hauskauf leistet, für welche sie als Gesamtschuldnerin nach § 421 BGB haftet.

Hinweis des Gerichts: Mieter und Eigentümer sind gleich zu behandeln bei den Unterkunftskosten

Das heißt aber nach der Auffassung des Gerichts nicht, dass Tilgungsleistungen eines Wohnungseigentümers als Kosten der Unterkunft jedenfalls so weit anzuerkennen seien, wie sie der Höhe nach auch im Verhältnis zu vergleichbarem Mietwohnraum angemessen wären.

Der Unterschied besteht darin, dass der letztendliche Empfänger der Tilgung, d.h. des Kapitalrückflusses und der Rendite, ein anderer ist.

Im Falle einer Mietwohnung ist es der Vermieter und im Falle eines selbst bewohnten Eigenheimes ist es der Eigenheimbesitzer selbst, dem gegenüber nicht nur der Aspekt des Schutzes des Wohneigentums zu erwägen ist, sondern auch der Grundsatz einer Beschränkung der Leistungen des SGB II auf die aktuelle Existenzsicherung, wie sie eben in dem Grundsatz des Verbots der Vermögensbildung durch Grundsicherung Ausdruck findet.

Das vom Bundessozialgericht zu recht beschriebene Spannungsverhältnis zwischen dem Schutz des Wohnungseigentums einerseits und der aktuellen Existenzsicherung andererseits wird durch solche Überlegungen nicht aufgehoben.

Anmerkung vom Sozialrechtsexperten Detlef Brock

1. Völlig richtige Entscheidung, auch wenn für die Leistungsempfänger nicht erfreulich.

2. Tilgungsleistungen sind in Ausnahmefällen als Kosten der Unterkunft vom Jobcenter zu berücksichtigen, so hat einen Ausnahmefall das LSG Sachsen angenommen, wenn der Empfänger von Bürgergeld- Leistungen bereits 93 % der Kaufpreissumme seines Wohnhauses getilgt hatte ( Az. L 7 AS 734/18 B ER ).

3. Es entspricht ständiger Rechtsprechung der für die Grundsicherung für Arbeitsuchende zuständigen Senate des BSG, dass monatliche Tilgungsleistungen für eine selbst bewohnte, dem Vermögensschutz nach § 12 SGB II unterfallende Immobilie nicht zu den berücksichtigungsfähigen Aufwendungen für Unterkunft und Heizung gehören, für die Leistungen zu erbringen sind.

4. Ausnahmen von diesem Grundsatz sind im Hinblick auf den im SGB II ausgeprägten Schutz des Grundbedürfnisses “Wohnen” nur in besonderen Fällen zugelassen worden, in denen es um die Erhaltung von Wohneigentum geht, dessen Finanzierung im Zeitpunkt des Bezugs von Grundsicherungsleistungen bereits weitgehend abgeschlossen war ( vgl. aktuell BSG, Urt. v. 17.07.2024 – B 7 AS 7/23 R – ).

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SGB 2: Übernahme der Kosten für eine Erneuerung der Heizungsanlage zur Gewährleistung der Nutzbarkeit der Unterkunft

Leistungsempfänger, welche im selbst bewohnten Eigentum wohnen, können gegenüber dem Jobcenter eine Anspruch auf Gewährung von Reparaturkosten für ihre Heizungsanlage nach § 22 Abs. 2 SGB II geltend machen.

Dabei müssen sich Hilfeempfänger nicht auf den Einbau veralteter Heiztechnik verweisen lassen.

Wird neben dem Zuschuss zu den Reparaturkosten noch ein weiteres Darlehen vom Jobcenter gewährt, ist die Rückzahlung eines Darlehens nach § 42a Abs. 2 Satz 1 SGB II in verfassungskonformer Auslegung auf die im Regelbedarf vorgesehenen Beträge zu beschränken ( aufgrund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 23. Juli 2017 (1 BvL 10/12) ).

So die Begründung SG Magdeburg S 14 AS 1925/15 ER.

Heizungsanlage hält die Bewohnbarkeit des Hauses aufrecht

Die Leistungsbeziehenden haben einen aktuellen Bedarf für unabweisbare Aufwendungen für eine Heizungsreparatur i.H.v. 5.303,40 EUR. Unabweisbar sind hiernach nur zeitlich besonders dringliche Aufwendungen, die absolut unerlässlich sind.

Antragsteller müssen sich nicht auf den Einbau von Heizwerttechnik verweisen lassen – so aber das Jobcenter.

Erneuerung der Heizungsanlage mit Brennwerttechnik erforderlich

Die Antragsteller müssen sich auf das Günstigste Angebot verweisen lassen.

Heizungsanlage eine Wertsteigerung des Grundstücks

Nach Auffassung des Gerichts muss das so hingenommen werden, weil dies in der Natur von Instandhaltungs- und Reparaturmaßnahmen liegt.

Unerheblich ist, wenn eine moderne und energieeffizientere Heizungsanlage eingebaut wird

Denn es kann nicht in Zweifel gezogen werden, dass bei Ausfall einer Heizungsanlage diese dem Stand der Technik entsprechend erneuert werden kann und nicht bewusst eine alte, nicht energieeffiziente und nicht dem Stand der Technik entsprechende Anlage eingebaut werden muss (Urteil des Landessozialgerichts Nordrhein-Westfalen vom 23.11.2010 – L 1 AS 426/10 – ).

Anspruch auf Zuschuss ist begrenzt

Die Antragsteller haben nur einen Anspruch auf Gewährung eines Zuschusses i.H.v. 1.584,77 EUR, da die Instandhaltungskosten zuzüglich der laufenden Kosten nach § 22 Abs. 2 Satz 1 SGB II nur insoweit als Zuschuss übernommen werden können, soweit diese unter Berücksichtigung der im laufenden sowie den darauffolgenden 11 Kalendermonaten anfallenden Aufwendungen insgesamt angemessen sind.

Gewährung eines Darlehens nach § 22 Abs. 2 Satz 2 SGB II für den Restbetrag

Hierbei handelt es sich grundsätzlich um eine Ermessensleistung.

Ermessensreduzierung auf Null

Denn die Erneuerung der Heizungsanlage ist unabweisbar. Darlehensweise Regelung sei für die Antragsteller okay,solange die monatlichen Raten nicht ihre finanziellen Möglichkeiten übersteigen.

Soziokulturelle Existenzminimum der Antragsteller sei bei einer Tilgung des Darlehens mit 10% gefährdet – so das Gericht

Das Gericht führt weiter aus:

Rückzahlungsregelung des Darlehens vom Jobcenter erscheint verfassungsrechtlich bedenklich

Es ist nicht verfassungsgemäß, einen Leistungsempfänger über einen langen Zeitraum hinweg auf ein Leistungsniveau zu drücken, dass Ansparungen vom oder Ausgleich innerhalb des Regelbedarfes ausschließt (SG Berlin, Beschluss vom 30.09.2011 – S 37 AS 24431/11 R – ).

Es müssen Spielräume für Rückzahlungen bestehen – so das Bundesverfassungsgericht

Das Gericht hat geurteilt, dass die Hilfebedürftigen bis zum Leistungsende monatlich nicht mehr tilgen müssen als 1, 91 € ( im Regelbedarf vorgesehenen Beträge für instandhaltung, damals bei Regelsatz von 360, 00 € ).

Wissenswertes zu Erhaltungsaufwendungen beim selbst bewohntem Eigenheim bzw. Reparaturkosten und Anschaffungskosten bei Mietwohnungen, aufgearbeitet vom Sozialrechtsexperten Detlef Brock

Die Notwendigkeit von Instandhaltungs- und Reparaturmaßnahmen iS des § 22 Abs 2 SGB 2 wird dadurch ausgelöst, dass bauliche oder sonstige Mängel bestehen oder unmittelbar drohen, die die Substanz oder Bewohnbarkeit der Immobilie aktuell beeinträchtigen (LSG BW L 7 AS 1121/13 – Einbau einer Gasetagenheizung anstelle Öleinzelöfen – hier verneinend ).

Anspruch auf Übernahme der Kosten für die Anschaffung und Installation eines Gasheizofens i.H.v. 1.787,38 € als einmaligen Bedarf i.S.v. § 22 Abs. 1 S.1 SGB II ( LSG NRW L 19 AS 1736/21 ).

Bürgergeld: Jobcenter muss Gasofen zahlen

Die von einem Eigenheimbesitzer zu zahlenden monatlichen Abschläge aufgrund eines Vertrags über die Wärmelieferung und den Einbau einer Heizungsanlage durch das Versorgungsunternehmen können als Bedarfe für Unterkunft und Heizung nach § 22 Abs. 1 S. 1 SGB II anzuerkennen sein (LSG NSB, L 13 AS 74/23 – anhängig beim BSG – B 4 AS 18/23 R -).

Um die Angemessenheit von Aufwendungen im Sinne von § 22 SGB II prüfen zu können, muss ein die aufzuwendenden Kosten konkretisiertes Angebot ( mindestens 2 Kostenvoranschläge ) vorliegen. Dies gilt auch für die Übernahme von Aufwendungen im Sinne von § 22 Abs. 1 Satz 1 SGB II oder § 22 Abs. 2 SGB II ( LSG Sachsen L 3 AS 1320/19 ).

Zum Einbau einer neuen Heizungsanlage als Zuschuss ( hier bejahend ) – Antragstellerin nicht Eigentümerin des von ihr bewohnten Hauses – § 1041 BGB – Nießbrauchberechtigte

Antragstellerin, welche nicht Eigentümerin des von ihr bewohnten Hauses ist, kann die Übernahme der Kosten für den Neueinbau einer Heizungsanlage beim Jobcenter nicht nach § 22 Abs. 2 SGB II geltend machen, sondern nach § 22 Abs. 1 SGB II, diese Norm gilt auch für die Antragstellerin als Nießbrauchberechtigte ( LSG NRW, L 6 AS 1340/16 B ER und – L 6 AS 1341/16 B – rechtskräftig ).

Die Übernahme von Kosten zur Erhaltung der Immobilie ( hier Dachreparatur ) können auch bestehen bei einer unangemessene Wohnfläche in selbstbewohntem Wohneigentum ( neuere Rechtsprechung des BSG B 7 AS 14/22 R ).

Dach – Reparaturkosten eines selbstbewohntes Hauses sind als Kosten der Instandhaltung nach § 22 SGB 2 zu übernehmen ( LSG Sachsen-Anhalt, L 5 AS 245/21 )

Bürgergeld: Jobcenter muss Dach-Reparaturkosten eines selbst genutzten Hauses zahlen

Hinweis:

Die Entscheidung erging zu Hartz IV Zeiten, gilt aber heute noch. Schon damals erkannte das Gericht, dass eine langjährige Tilgung von Darlehen nur zu eins führt:

Unterschreitung des Existenzminimums für Leistungsbezieher

Heute muss man so ein Darlehen wohl möglich mit 5% tilgen, denn so eine super Entscheidung hab ich nie wieder gelesen, dass nämlich bei der Tilgung nur die Beträge, welche im Regelsatz für Reparatur und Instandhaltung als Tilgungsleistung an zusetzen sind.

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Viele Krankengeld-Bezieher erleben schon vor dem ersten offiziellen Schreiben einen Anruf, in dem die Kasse „Hilfe beim Übergang ins Krankengeld“ anbietet.

Rechtlich ist das problematisch: Ohne ausdrückliche, schriftliche Einwilligung (§ 284 SGB V i. V. m. DSGVO) besitzt die Krankenkasse kein Recht, eine Person anzurufen.

Das Telefonat dient häufig dazu, Informationen zu sammeln und die spätere Zusendung eines umfangreichen Fragen- und Einwilligungspakets anzukündigen.

Was steckt hinter dem Begriff „Fallmanagement“?

Das Fallmanagement nach § 44 SGB V wird in den Anschreiben als Service verkauft, der die Genesung fördern solle.

Wer jedoch unterschreibt, erlaubt der Krankenkasse, weitergehende Gesundheits- und Lebensdaten zu erheben, häufiger telefonisch Kontakt aufzunehmen und bei Bedarf zügig den Medizinischen Dienst (MD) einzuschalten.

Das ist kein neutraler Unterstützungsservice, sondern ein Instrument zur Kostensteuerung: Je früher Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit geäußert werden, desto schneller kann ein MD-Gutachten den Leistungsanspruch beenden.

Welche Formulare sind wirklich Pflicht – und welche freiwillig?

Verpflichtend ist einzig die Rücksendung eines schmalen Zweifragen-Bogens:

Ist eine Rückkehr an den Arbeitsplatz absehbar?
Sind bereits konkrete medizinische Maßnahmen geplant?
Alle übrigen Dokumente – Teilnahmeerklärung am Fallmanagement, Telefon-Einwilligung, detaillierte Selbstauskünfte über Befunde, Reha-Pläne oder private Verhältnisse – sind freiwillig.

Wer sie nicht unterschreibt, verletzt keine Mitwirkungspflicht. Die Krankenkasse darf die Auszahlung nicht aussetzen, solange die beiden gesetzlich zulässigen Fragen beantwortet wurden.

Wie reagiert man auf Druck, Androhungen oder wiederholte Anrufe?

Gesprächsverweigerung ist erlaubt: Kranke dürfen freundlich, aber bestimmt darauf hinweisen, dass sie keine telefonische Kontaktaufnahme wünschen. Sollte der Druck anhalten, empfiehlt sich ein schriftlicher Hinweis an den Vorstand der Kasse mit der Bitte, unzulässige Anrufe zu unterlassen.

Parallel kann man den Vorgang beim Datenschutzbeauftragten des Bundes melden. Selbst wenn aufsichtsrechtliche Schritte selten spürbare Folgen für die Kassen haben, zeigen Erfahrungen, dass viele unzulässige Kontakte nach einer Beschwerde beim Vorstand enden.

Warum setzen Krankenkassen zunehmend auf diese Strategien?

Die Zahl langwieriger Arbeitsunfähigkeiten ist in den vergangenen fünf Jahren stark gestiegen; psychische Erkrankungen und Long-Covid-Verläufe treiben die durchschnittliche Krankengeld­dauer nach oben. Gleichzeitig will die Politik höhere Beitragssätze vermeiden.

Die Kassen erhalten daher klaren ökonomischen Anreiz, den teuren Leistungsfall „Krankengeld“ möglichst kurz zu halten. Spezialabteilungen suchen aktiv nach Ansatzpunkten, um MD-Begutachtungen einzuleiten oder formale Mitwirkungsmängel zu konstruieren.

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Welche Spielräume haben Versicherte im Konfliktfall?

Wer das Fallmanagement ablehnt und nur die gesetzlich erforderlichen Informationen preisgibt, behält die Kontrolle über seine Gesundheitsdaten. Kommt es dennoch zu einer Leistungskürzung, bleibt der Widerspruch das wichtigste Rechtsmittel; er muss binnen eines Monats schriftlich erhoben werden.

Fällt der Widerspruchsbescheid erneut negativ aus, kann sozialgerichtlich Klage erhoben werden – oft mit guten Erfolgsaussichten, weil die Kasse die Beweislast trägt.

Wie lässt sich unnötiger Stress von vornherein vermeiden?

Das beste Schutzschild ist Transparenz: Versicherte sollten Fälligkeiten und Fristen kennen, ärztliche Folgebescheinigungen lückenlos digital übermitteln lassen und nur die zwingenden Angaben machen.

Wer sich unsicher fühlt, kann jede Kommunikation mit der Kasse auf den Schriftweg verlagern. So entsteht ein überprüfbarer Verlauf – und rhetorische Verunsicherungs­versuche am Telefon laufen ins Leere.

Fazit: Selbstbewusst bleiben, Rechte kennen

Krankengeld ist keine Kulanzleistung, sondern ein Rechtsanspruch, der unabhängig von Sympathien oder kooperativer Gesprächsbereitschaft besteht.

Wer seine Pflichtangaben korrekt erfüllt, darf sich nicht einschüchtern lassen: Weder drohende Anrufe noch vermeintlich „verpflichtende“ Zusatzformulare dürfen den Zahlungsfluss beeinflussen. In einem System, das auf Kostendruck reagiert, ist informierte Distanz oft die beste Therapie.

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Pflegegeld sorgt immer wieder für Missverständnisse. Viele glauben, es sei ein „Topf“, den man im Monat ausschöpfen müsse – und stellen sich die Frage, was mit nicht genutzten Beträgen geschieht.

Die klare Antwort lautet: Pflegegeld ist eine monatliche Leistung, kein Budget mit Anspar- oder Verfallslogik. Es wird gezahlt, damit Pflegebedürftige die häusliche Pflege selbst organisieren können.

Nicht „verwendete“ Anteile verfallen nicht, müssen nicht zurückgezahlt und auch nicht in den Folgemonat übertragen werden. Entscheidend ist allein, dass die Pflege mit Hilfe des Pflegegeldes sichergestellt ist. Die Rechtsgrundlage findet sich in § 37 SGB XI.

Pflegegeld ist zweckgebunden – aber ohne Belegpflicht

Das Gesetz bindet das Pflegegeld an den Zweck, die erforderlichen Pflege- und Betreuungsmaßnahmen in geeigneter Weise sicherzustellen.

Eine Beleg- oder Quittungspflicht gibt es nicht. Stattdessen wird die Qualitätssicherung über verpflichtende Beratungseinsätze organisiert: Empfängerinnen und Empfänger müssen je nach Pflegegrad halbjährlich oder vierteljährlich einen Beratungstermin abrufen.

Wer diese Termine nicht wahrnimmt, riskiert eine Kürzung und im Wiederholungsfall die Entziehung des Pflegegeldes.

Wann das Pflegegeld ruht oder gekürzt wird

Auch wenn „nicht ausgeschöpftes“ Pflegegeld nicht verfällt, kennt das Gesetz Situationen, in denen der Anspruch zeitweise ruht oder sich mindert. Bei stationärem Krankenhaus-, Reha- oder Kuraufenthalt wird das Pflegegeld während der ersten vier Wochen weitergezahlt; danach ruht der Anspruch bis zur Rückkehr nach Hause.

Bei Kurzzeit- oder Verhinderungspflege läuft das Pflegegeld für bis zu acht Wochen pro Kalenderjahr in halber Höhe weiter. Bei Auslandsaufenthalten gilt: Außerhalb der EU/EWR/Schweiz ruht das Pflegegeld nach sechs Wochen; innerhalb von EU/EWR/Schweiz ruht es nicht.

Todesfall: keine Rückforderung im Sterbemonat

Verstirbt die pflegebedürftige Person, wird das Pflegegeld bis zum Ende des Kalendermonats gezahlt, in dem der Tod eingetreten ist. Bereits überwiesene Beträge werden nicht zurückgefordert.

Wurde für den Sterbemonat noch nicht gezahlt, können Sonderrechtsnachfolger oder Erben das Geld beanspruchen – vorausgesetzt, es bestand in diesem Monat mindestens einen Tag lang ein Anspruch. Diese Regelung steht ausdrücklich in § 37 Abs. 2 SGB XI und ist durch Fachkommentierung und Verbraucherinformationen bestätigt.

„Restpflegegeld“ gibt es nur bei Kombinationsleistungen – aber umgekehrt

Häufig wird „nicht ausgeschöpftes Pflegegeld“ mit der Kombinationsleistung verwechselt. Wer Pflegesachleistungen eines ambulanten Dienstes nur teilweise nutzt, erhält anteiliges Pflegegeld in dem Verhältnis, in dem die Sachleistung nicht in Anspruch genommen wurde.

Beispielhaft: Werden 70 Prozent des Sachleistungsrahmens genutzt, stehen 30 Prozent des Pflegegeldes zu. Umgekehrt lässt sich Pflegegeld aber nicht in Sachleistungen „umwandeln“. An der gewählten Aufteilung zwischen Geld- und Sachleistung ist man grundsätzlich sechs Monate gebunden. Grundlage ist § 38 SGB XI.

Umwandlungsanspruch und Entlastungsbetrag: zwei Stellschrauben – jedoch nicht das Pflegegeld

Neben dem Pflegegeld existieren zwei weitere Mechanismen, die oft mit „nicht ausgeschöpftem Pflegegeld“ verwechselt werden:
Zum einen kann man bis zu 40 Prozent des monatlichen Sachleistungsbetrags (nicht des Pflegegelds) in eine Kostenerstattung für anerkannte Angebote zur Unterstützung im Alltag umwandeln.

Das ist der Umwandlungsanspruch nach § 45a SGB XI. Beantragt man die Kostenerstattung nachträglich und hat zwischenzeitlich zu viel Pflegegeld erhalten, wird nicht zurückgezahlt – die Pflegekasse verrechnet die zu hohen Pflegegeldbeträge mit der Kostenerstattung. Zum anderen ist der Entlastungsbetrag (125 Euro/Monat) ein zweckgebundener Anspruch, dessen nicht genutzte Monatsbeträge in Folgemonate übertragen werden können. Diese Regelungen betreffen nicht das Pflegegeld selbst.

Pflegegeld bleibt in der Regel steuerfrei

Pflegegeld ist für die pflegebedürftige Person steuerfrei. Wird es an eine private Pflegeperson (zum Beispiel Angehörige) weitergegeben, bleibt es im Regelfall ebenfalls steuerfrei, soweit es dem gesetzlichen Pflegegeld entspricht und nicht in einem arbeits- oder dienstrechtlichen Entgeltverhältnis fließt.

Fazit

„Nicht ausgeschöpftes Pflegegeld“ ist im deutschen Recht ein falsches Bild: Pflegegeld ist keine monatliche Budgetlinie, die man verbrauchen oder „sparen“ muss, sondern eine laufende Geldleistung zur Sicherstellung der häuslichen Pflege. Sie unterliegt weder einer Verfalls- noch einer Rückzahlungspflicht, solange die Pflege gewährleistet ist und die gesetzlichen Spielregeln – insbesondere die Beratungstermine – eingehalten werden.

Kürzungen und Ruhen treffen nicht „ungenutztes“ Pflegegeld, sondern treten in klar definierten Ausnahmefällen ein, etwa bei längeren stationären Aufenthalten. Wer zusätzliche Gestaltungsspielräume sucht, nutzt die Kombination mit Sachleistungen, den Umwandlungsanspruch oder den Entlastungsbetrag – nicht das Pflegegeld selbst.

Hinweis: Gesetzesstände und Beträge beziehen sich auf den Stand 2025. Für individuelle Fallkonstellationen empfiehlt sich eine kurze Rücksprache mit der eigenen Pflegekasse oder einer unabhängigen Pflegeberatung.

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Ab dem 1. Oktober 2025 öffnet sich ein wichtiges Zeitfenster für langjährig Versicherte in der gesetzlichen Rentenversicherung. Wer die Wartezeit von mindestens 35 Versicherungsjahren erfüllt, kann die „Altersrente für langjährig Versicherte“ nach § 236 SGB VI vorzeitig beanspruchen – mit dauerhaften Abschlägen, aber zugleich mit neuen Spielräumen beim Hinzuverdienst und der Teilrente.

Die Anspruchsvoraussetzungen, Altersgrenzen und Fristen sind klar geregelt; wer sie kennt und einhält, kann den Ruhestand deutlich vor der Regelaltersgrenze beginnen.

Wer gilt als langjährig versichert – und wo liegt die Regelaltersgrenze?

Langjährig Versicherte sind Personen, die mindestens 35 Jahre an rentenrechtlichen Zeiten aufweisen. Dazu zählen insbesondere Pflicht- und freiwillige Beiträge, bestimmte Anrechnungszeiten sowie – anteilig – Zeiten aus Minijobs ohne Aufstockung.

Die Regelaltersgrenze selbst steigt je nach Jahrgang stufenweise an: Für den Jahrgang 1962 liegt sie bei 66 Jahren und 8 Monaten, für 1963 bei 66 Jahren und 10 Monaten und ab 1964 bei 67 Jahren. Vorzeitig in Anspruch genommen werden kann die Altersrente für langjährig Versicherte bereits mit 63.

Frühester Start im Oktober 2025: Was das für die Jahrgänge rund um September 1962 bedeutet

Wer zwischen dem 2. September 1962 und dem 1. Oktober 1962 geboren ist, vollendet sein 63. Lebensjahr im September 2025. Weil eine Rente grundsätzlich „von dem Kalendermonat an“ geleistet wird, „zu dessen Beginn“ alle Voraussetzungen vorliegen, verschiebt sich der erstmalige Rentenbeginn auf den 1. Oktober 2025.

Der Vorzug gegenüber der jeweiligen Regelaltersgrenze beträgt hierbei 44 Monate; bei einem Abschlag von 0,3 Prozent je vorgezogenem Monat ergibt das eine dauerhafte Minderung von 13,2 Prozent.

Wer exakt am 1. eines Monats 63 wird, kann – je nach Konstellation – bereits im gleichen Kalendermonat starten. Die Details regelt § 99 SGB VI in Verbindung mit § 236 SGB VI und der Verwaltungspraxis der Deutschen Rentenversicherung.

  Thema Wesentliche Inhalte (Stand: Oktober 2025) Geltungsbeginn Frühestmöglicher Rentenbeginn für langjährig Versicherte ab dem 01.10.2025, sofern alle Voraussetzungen erfüllt sind. Zielgruppe Versicherte mit mindestens 35 rentenrechtlichen Jahren (Wartezeit), z. B. aus Pflicht- und freiwilligen Beiträgen sowie bestimmten Anrechnungszeiten. Rechtsgrundlage Altersrente für langjährig Versicherte nach § 236 SGB VI; ggf. Abgrenzung zu § 236a (besonders langjährig Versicherte) sowie allgemeinen Antrags- und Beginnregelungen (§ 99 SGB VI). Frühester Starttermin (Beispiel) Für Geborene vom 02.09.1962 bis 01.10.1962 ist ein Beginn ab 01.10.2025 mit 63 Jahren möglich, sofern 35 Jahre Wartezeit vorliegen. Regelaltersgrenze Steigt je nach Jahrgang stufenweise bis auf 67 Jahre (ab Jahrgang 1964). Maßgeblich ist die Jahrgangstabelle der Deutschen Rentenversicherung. Abschläge bei Vorbezug 0,3 % pro Monat Vorziehung bis zur individuellen Regelaltersgrenze. Beispiel: 44 Monate Vorbezug entsprechen 13,2 % dauerhafter Minderung. Abschlagsfreie Alternative Abschlagsfreie Altersrente für langjährig Versicherte erst mit Erreichen der jeweiligen Regelaltersgrenze; ab Jahrgang 1964 grundsätzlich mit 67 Jahren. Antragserfordernis Ohne Antrag keine Rente. Anträge idealerweise ca. drei Monate vor gewünschtem Beginn stellen; rückwirkende Zahlung in der Regel bis zu drei Monate möglich. Frist für Rückwirkung auf 01.10.2025 Spätestens bis 31.12.2025 beantragen, um den rückwirkenden Beginn ab 01.10.2025 zu sichern, sofern die Voraussetzungen am 01.10.2025 bereits vorlagen. Hinzuverdienst Seit 2023 bei vorgezogenen Altersrenten unbegrenzt möglich, die Rente wird dadurch nicht gekürzt. Erlaubt einen flexiblen Übergang aus dem Erwerbsleben. Teilrente Bezug in frei wählbarer Höhe zwischen 10 % und 99,99 % der Vollrente; erleichtert den gleitenden Übergang und kann Versicherungsschutz (z. B. Krankengeld) sichern. Ausgleichszahlungen Ab dem 50. Lebensjahr möglich, um künftige Abschläge ganz oder teilweise zu kompensieren; wirken – falls doch später begonnen wird – rentensteigernd. Steuern Besteuerungsanteil für neue Rentenjahrgänge steigt weiterhin an; der individuelle Effekt hängt u. a. von Gesamteinkünften, Freibeträgen und KV/PV-Beiträgen ab. Deutsche im Ausland Rentenexport in viele Länder möglich; bei Umzug steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten frühzeitig mit DRV und Finanzamt klären. Abgrenzung EM-Rente Erwerbsminderungsrente hat eigene Voraussetzungen und Fristen; gesondert prüfen, ob EM-Rente, vorgezogene Altersrente oder andere Rentenart sinnvoll ist. Kontenklärung & Unterlagen Alle Zeiten und Nachweise vollständig erfassen (u. a. Kindererziehungs-, Ausbildungs- und Beschäftigungszeiten), damit die Wartezeit korrekt berechnet wird. Rentenantrag & Beginn Gewünschten Starttermin festlegen, Abschläge einpreisen bzw. ausgleichen, Antrag fristgerecht stellen und anschließend den Rentenbescheid sorgfältig prüfen. Beratung Erste Anlaufstelle: Deutsche Rentenversicherung. Zusätzlich können zugelassene Rentenberater und spezialisierte Rechtsanwälte bei komplexen Fällen unterstützen. Kernaussage Wer die 35 Jahre erfüllt, Fristen beachtet und Teilrente sowie Hinzuverdienst klug nutzt, kann bereits ab 01.10.2025 früher und dennoch flexibel in den Ruhestand starten. Ohne Antrag keine Rente: Fristen und Rückwirkung

Altersrenten werden nicht automatisch gezahlt. Der Antrag sollte etwa drei Monate vor dem gewünschten Rentenbeginn gestellt werden, um einen nahtlosen Übergang zu sichern.

Wird der Antrag später gestellt, ist eine rückwirkende Zahlung in der Regel nur bis zu drei Kalendermonate möglich. Wer den frühestmöglichen Beginn zum 1. Oktober 2025 sichern möchte, sollte den Antrag daher spätestens bis zum 31. Dezember 2025 stellen. Erfolgt die Antragstellung erst danach, beginnt die Rentenzahlung grundsätzlich erst mit dem Antragsmonat.

Abschläge richtig einordnen – und berechnen

Die Rentenminderung bei vorzeitigem Bezug beträgt 0,3 Prozent je Monat bis zur individuellen Regelaltersgrenze, maximal 14,4 Prozent.

Für den Jahrgang 1962 resultieren bei einem Start mit 63 im Oktober 2025 genau 44 vorgezogene Monate und damit 13,2 Prozent Abschlag.

Arbeiten trotz Frührente: Hinzuverdienst unbegrenzt

Seit dem 1. Januar 2023 gibt es bei vorgezogenen Altersrenten keine Hinzuverdienstgrenzen mehr. Wer früh in Rente geht, kann also grundsätzlich beliebig weiterarbeiten, ohne Kürzungen der Rente befürchten zu müssen. Das schafft neue Flexibilität für einen gleitenden Übergang aus dem Erwerbsleben – ob aus finanziellen Gründen, aus Freude am Beruf oder zur schrittweisen Reduktion der Arbeitszeit.

Teilrente bis zu 99,99 Prozent

Altersrenten lassen sich als Voll- oder Teilrente beziehen. Der Anteil kann frei zwischen 10 Prozent und 99,99 Prozent der Vollrente gewählt werden.

Die hohe Bandbreite ermöglicht eine sehr feine Dosierung des Rentenbezugs. In Kombination mit einer weiterbestehenden Beschäftigung kann eine Teilrente zudem sozialversicherungsrechtliche Vorteile haben: Unter bestimmten Voraussetzungen bleibt etwa der Anspruch auf Krankengeld bestehen, was den finanziellen Schutz bei längerer Krankheit verbessert.

Wichtig ist dabei der Zeitpunkt – die Teilrente sollte vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit laufen; Details entscheiden die Krankenkassen im Einzelfall.

Strategisch planen: Ausgleichszahlungen, Steuern und Zeitpunkte

Ab dem 50. Lebensjahr besteht die Möglichkeit, künftige Abschläge ganz oder teilweise durch Sonderzahlungen auszugleichen. Die Deutsche Rentenversicherung erstellt auf Antrag („V0210“) eine besondere Rentenauskunft mit dem individuellen Ausgleichsbetrag; die Zahlungen können als Einmalbetrag oder verteilt erfolgen und sind in der Regel steuerlich als Altersvorsorgeaufwendungen begünstigt.

Wer sich später doch gegen den vorzeitigen Ruhestand entscheidet, profitiert trotzdem: Die Sonderzahlungen erhöhen dann die reguläre Rente dauerhaft.

Für den Gesamtblick gehört die Steuer mit auf den Tisch. Seit dem Wachstumschancengesetz steigt der Besteuerungsanteil für neue Rentnerjahrgänge nur noch um 0,5 Prozentpunkte pro Jahr; für Rentenbeginn 2025 beträgt er 83,5 Prozent, der persönliche Rentenfreibetrag bleibt dauerhaft fest.

Der konkrete Effekt hängt von Einkommen, Freibeträgen und Kranken-/Pflegeversicherungsbeiträgen ab – eine individuelle Steuerberatung ist sinnvoll.

Deutsche im Ausland: Rentenexport und Besonderheiten

Die Deutsche Rentenversicherung zahlt jährlich Millionen Renten in über 150 Länder. Innerhalb der EU, des EWR und der Schweiz werden deutsche Renten grundsätzlich in voller Höhe exportiert; außerhalb dieser Räume können Einschränkungen gelten.

Wer einen Umzug plant oder bereits im Ausland lebt, sollte die länderspezifischen Regeln, eventuelle Sozialversicherungsabkommen und Fragen der Besteuerung frühzeitig prüfen – idealerweise mit DRV und ggf. dem zuständigen Finanzamt für Renten im Ausland.

Erwerbsminderungsrente ist etwas anderes

Die Erwerbsminderungsrente folgt anderen Voraussetzungen und Fristen als die vorgezogene Altersrente. Sie ist in der Regel befristet und beginnt meist erst ab dem siebten Kalendermonat nach Eintritt der Erwerbsminderung.

Wer gesundheitlich eingeschränkt ist, sollte deshalb getrennt prüfen, ob eine EM-Rente, eine vorgezogene Altersrente oder – abhängig von den Voraussetzungen – die Altersrente für schwerbehinderte Menschen in Betracht kommt.

Praxisfahrplan: So gehen Sie vor

Der erste Schritt ist die Kontenklärung: Stimmen alle Zeiten, liegen Nachweise vollständig vor, sind Kindererziehungs- und Ausbildungszeiten richtig erfasst? Im zweiten Schritt planen Sie den gewünschten Rentenbeginn und prüfen die Abschläge – einschließlich der Option, sie über Ausgleichszahlungen zu reduzieren. Anschließend stellen Sie den Rentenantrag rechtzeitig.

Wer den Start rückwirkend ab 1. Oktober 2025 sichern will, muss den Antrag spätestens bis zum 31. Dezember 2025 einreichen.

Danach lohnt sich ein Blick auf die Beschäftigungs- und Teilrentenmodelle, um Hinzuverdienst und Versicherungsschutz (etwa Krankengeld) optimal zu kombinieren. Abschließend prüfen Sie den Rentenbescheid sorgfältig; bei Abweichungen oder Unklarheiten stehen die DRV, Sozialverbände und zugelassene Rentenberater zur Seite.

Fazit: Wer Fristen nutzt und Optionen klug kombiniert, gewinnt Flexibilität

Für langjährig Versicherte eröffnet der Herbst 2025 realen Vorsprung: Ein Rentenstart zum 1. Oktober 2025 ist – bei erfüllter Wartezeit – möglich, bringt aber je nach Jahrgang dauerhafte Abschläge mit sich. Unbegrenzter Hinzuverdienst, frei wählbare Teilrenten und die Chance, Abschläge durch Sonderzahlungen auszugleichen, schaffen neue Gestaltungsräume.

Entscheidend sind saubere Konten, ein fristgerechter Antrag und eine nüchterne Rechnerei zu Steuern, Sozialabgaben und Absicherung im Krankheitsfall. Wer das Zusammenspiel beherrscht, startet ruhiger, planvoller und finanziell robuster in den Ruhestand.

Rechtlicher Hinweis: Diese Infos ersetzt keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung. Maßgeblich sind die gesetzlichen Regelungen, insbesondere §§ 99, 235, 236, 236a SGB VI, die jeweils aktuellen DRV-Richtlinien sowie die persönliche Auskunft Ihres Rentenversicherungsträgers.

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Bereits 2007 hatte der Bundestag unter einer Koalition aus CDU/CSU und SPD (Kabinett Merkel I) die stufenweise Anhebung des Rentenalters von 65 auf 67 Jahre beschlossen.

Doch das Defizit der Rentenkasse wächst und Wirtschaftsministerin Reiche (CDU) fordert eine weitere Erhöhung des Renteneintrittsalter. Auch einige Ökonomen halten das für erforderlich.

Noch gibt es großen Widerstand innerhalb der Union und SPD, doch den gab es bei der Anhebung des Rentenalters auf 67 anfänglich auch. Letztlich stimmten Union und SPD dann doch dafür.

Kommt die Rente mit 70 wieder?

Ja, es gab sie bereits, die Rente mit 70. Als Reichskanzler Otto von Bismarck am 22. Juni 1889 für das Deutsche Reich erstmals eine gesetzliche Invaliditäts- und Altersversicherung einführte und damit das Sozialversicherungssystem in Deutschland begründete, galt in der Rentenversicherung eine Altersgrenze von 70 Jahren.

Allerdings war die Lebenserwartung in der arbeitenden Bevölkerung damals mit 45 bis 50 Jahren deutlich geringer, sodass kaum jemand in den Genuss dieser staatlichen Altersrente kam.

Versicherungsfremde Leistungen werden aus der Rentenkasse genommen

Seit Jahren plündert der Staat die Rentenkasse in Milliardenhöhe. Gemeint sind damit die „versicherungsfremden Leistungen“, so bezeichnet sie die Rentenversicherung.

Zwar schießt der Bund jedes Jahr Milliarden an Steuermitteln zu, belastet aber die Rentenversicherung ungleich mehr mit versicherungsfremden Leistungen.

So hat laut Rentenversicherung die Bundesregierung allein im Jahr 2020 insgesamt 37 Milliarden Euro mehr für versicherungsfremden Leistungen aus der Rentenversicherung zweckentfremdet, als an Zuschüssen eingezahlt.

Was alles versicherungsfremde Leistungen sind, ist nicht gesetzlich geregelt, was der Bundesrechnungshof wiederholt kritisiert hat. Und das aus gutem Grund, denn solange es keine gesetzliche Regelung gibt, kann die Bundesregierung nach Gutdünken entscheiden, welche versicherungsfremden Leistungen sie als solche ansieht und bezuschusst und welche nicht.

Leidtragende dieser Rechtslücke sind am Ende die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die immer länger arbeiten müssen, bis sie Anspruch auf eine Altersrente haben, und die als spätere Rentnerinnen und Rentner auch noch ein geringeres Rentenniveau befürchten müssen.

Wann kommt die Rente mit 70?

Ausgehend von der bereits erfolgten Anhebung des Rentenalters auf 67 Jahre wäre es am einfachsten, die schrittweise Erhöhung einfach fortzusetzen, bis man bei einem Rentenalter von 70 Jahren angekommen ist. Alle die 1982 und danach geboren wurden, müssen in diesem Fall damit rechnen, bis zu ihrem 70. Lebensjahr zu arbeiten.

Was bedeutet Rente mit 70 für die Betroffenen?

Arbeitsmediziner haben schon lange festgestellt, dass sich eine höhere Lebensarbeitszeit generell negativ auf die Lebenserwartung auswirkt. Forscher haben auch herausgefunden, dass eine hohe Arbeitsbelastung zu deutlich geringerer Lebenserwartung führt, während bei Menschen in höheren Einkommenspositionen stattdessen die Lebenserwartung steigt. Letztere sind allerdings kaum in der staatlichen Rentenversicherung zu finden.

Die Erhöhung des Rentenalters auf 67 Jahre wird also zwangsläufig zu einer schleichenden Verringerung der Lebenserwartung bei den Betroffenen führen, die sich mit der Erhöhung des Rentenalters auf 70 Jahre weiter verringern wird. Das steht außer Frage.

Bereits heute versterben jedes Jahr ca. 200.000 Versicherte vor dem 65. Lebensjahr aufgrund hoher Arbeitsbelastung, das sind ca. 20% aller Neurentner. Dieser Anteil wird mit Erhöhung des Rentenalters deutlich zunehmen.

Aus ökonomischer Sicht muss man also nur das Rentenalter weit genug erhöhen, um wie zu Zeiten Otto von Bismarck eine Rentenversicherung zu haben, in die viele einzahlen, aber aus der kaum jemand Leistungen erhält. Bis man irgendwann gar keine Rentenversicherung mehr benötigt.

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Arbeiten, Lohnschwankungen auffangen – und dennoch beim Jobcenter aufstocken müssen: Für viele sogenannte Aufstockerinnen und Aufstocker ist das Alltag, für nicht wenige eine Belastung.

Richtig schwierig wird es, wenn Behördenformalitäten nicht sauber eingehalten werden und Leistungsbeziehende am Ende für Fehler des Amtes geradestehen sollen.

Ein Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) hat hier einen deutlichen Pflock eingeschlagen: Fehlt bei einem Bescheid der ausdrückliche Vorläufigkeitsvermerk, gilt er als endgültig – mit weitreichenden Folgen für spätere Rückforderungen.

Aufstocken trotz Arbeit: Realität für Hunderttausende

Das Bürgergeld soll den notwendigen Lebensunterhalt sichern, wenn eigenes Einkommen nicht ausreicht. Das betrifft nicht nur arbeitslose Menschen, sondern in erheblichem Umfang auch Erwerbstätige.

Mehr als 825.000 Personen beziehen trotz Job ergänzende Leistungen. Das ist nicht nur ein schlagender Beleg gegen die stereotype Unterstellung mangelnder Arbeitsbereitschaft, sondern verweist auf strukturelle Probleme niedriger Löhne, unregelmäßiger Arbeitszeiten und schwankender Verdienste.

Gerade in Branchen mit Schichtdienst oder Arbeit auf Abruf variiert das Monatseinkommen erheblich – und damit auch der jeweilige Leistungsanspruch.

Der rechtliche Rahmen: Vorläufige Entscheidung nach § 41a SGB II

Um dieser Unsicherheit zu begegnen, sieht das Gesetz die Möglichkeit vorläufiger Bewilligungen vor. Nach § 41a SGB II können Jobcenter Leistungen zunächst auf Basis einer Prognose festsetzen, wenn zentrale Tatsachen – etwa die genaue Höhe des künftigen Einkommens – noch nicht feststehen. Später erfolgt eine abschließende Festsetzung, bei der die tatsächlichen Verhältnisse zugrunde gelegt werden.

Dieses zweistufige Verfahren dient der Liquiditätssicherung der Betroffenen und der Verfahrensökonomie der Verwaltung. Es funktioniert aber nur, wenn die Vorläufigkeit klar erkennbar ist. Fehlt dieser Hinweis, entsteht keine bloße „Schätzung auf Widerruf“, sondern ein vollwertiger, endgültiger Verwaltungsakt mit entsprechendem Vertrauensschutz.

Der konkrete Fall: Arbeit auf Abruf, schwankender Lohn, fehlender Hinweis

Im vom BSG entschiedenen Fall (Az.: B 4 AS 10/20 R) ging es um eine Beschäftigte mit Arbeit auf Abruf, die ihr Einkommen mit Bürgergeld aufstocken musste. Das Jobcenter griff für die Leistungsbewilligung auf vorliegende Verdienstunterlagen zurück und setzte die Leistungen fest, ohne den Bescheid als vorläufig zu kennzeichnen.

Monate später forderte die Behörde 761,81 Euro zurück, weil das tatsächliche Einkommen höher ausgefallen war als prognostiziert. Die Betroffene wehrte sich – zunächst ohne Erfolg –, bis der Fall schließlich die höchste sozialgerichtliche Instanz erreichte.

BSG: Endgültig ist endgültig

Das Bundessozialgericht stellte klar, dass Bewilligungen ohne ausdrücklichen oder konkludenten Vorbehalt der Vorläufigkeit endgültig sind. Wörtlich heißt es: „Es lässt sich den Formulierungen in den Bescheiden weder ausdrücklich noch konkludent entnehmen, dass die Bewilligungen unter dem Vorbehalt ihrer Vorläufigkeit stehen sollten.“

Zudem betonte das Gericht den Systemfehler solcher Praxis: In Situationen, in denen das Einkommen nur prospektiv – also vorausschauend – geschätzt werden kann, ist die Erteilung eines endgültigen Bescheids „von Anfang an rechtswidrig“. Das bedeutet indes nicht, dass die Betroffenen die Konsequenzen tragen müssen. Im Gegenteil: Fehlende Kennzeichnung der Vorläufigkeit geht zulasten der Behörde, nicht zulasten der Leistungsberechtigten.

Konsequenzen für Rückforderungen

Rückforderungen sind bei vorläufigen Bescheiden im Grundsatz möglich, sobald die abschließende Festsetzung vorliegt und zu einer Überzahlung führt. Fehlt jedoch der Vorläufigkeitsvorbehalt, greift das normale Regime des Verwaltungsrechts. Ein endgültiger, begünstigender Bescheid kann nur unter den strengen Voraussetzungen der Rücknahme- oder Aufhebungsnormen korrigiert werden, die insbesondere Vertrauensschutz und Fristen kennen.

Wo Betroffene keine unrichtigen Angaben gemacht, nichts verschwiegen und keinen rechtsmissbräuchlichen Vorteil gesucht haben, ist ein späteres „Zurückdrehen“ regelmäßig ausgeschlossen. Das BSG-Urteil rückt diesen Grundsatz in den Mittelpunkt: Prognoserisiken, die die Verwaltung bewusst ohne Vorläufigkeitsvermerk in Kauf nimmt, darf sie nicht nachträglich einseitig den Leistungsbeziehenden aufbürden.

Verwaltungspraktische Folgen: Sorgfaltspflicht und saubere Bescheide

Für die Jobcenter bedeutet die Entscheidung, dass sie Vorläufigkeit eindeutig und unübersehbar kenntlich machen müssen, wenn sie auf Schätzgrundlagen arbeiten. Die spätere „Heilung“ einer fehlenden Kennzeichnung durch allgemeine Formeln oder beiläufige Hinweise scheidet aus.

Ebenso wenig genügt es, wenn die Aktenlage intern auf eine vorläufige Betrachtung schließen lässt. Entscheidend ist die objektive Erkennbarkeit im Bescheid selbst. Die Entscheidung stärkt damit nicht nur die Rechtssicherheit, sondern zwingt die Verwaltung zu einer präzisen Verfahrensführung: Prognose bleibt Prognose – und muss als solche benannt werden.

Bedeutung für Aufstockerinnen und Aufstocker: Rechte kennen, Unterlagen prüfen

Für Erwerbstätige mit ergänzendem Bürgergeld ist die Botschaft klar. Sie sollten Bescheide sorgfältig daraufhin prüfen, ob die Vorläufigkeit ausdrücklich vermerkt ist. Fehlt ein solcher Hinweis, handelt es sich rechtlich um eine endgültige Bewilligung. Forderungen, die allein auf späteren Einkommensabweichungen beruhen, sind dann in aller Regel nicht ohne Weiteres durchsetzbar.

Wer Post vom Jobcenter mit Rückforderungsbegehren erhält, sollte deshalb die Bescheidlage genau betrachten und gegebenenfalls fristgerecht Widerspruch einlegen.

Wichtig ist dabei, die Einkommensunterlagen geordnet vorzuhalten und jede Veränderung zeitnah mitzuteilen. Transparenz gegenüber der Behörde bleibt sinnvoll, nimmt aber dem Amt nicht die Pflicht, korrekt zu bescheiden.

Fazit: Urteil für faire Verwaltungspraxis

Die Entscheidung des Bundessozialgerichts setzt klare Leitplanken. Wer auf Grundlage unsicherer Einkommensprognosen bewilligt, muss die Vorläufigkeit offen ausweisen und später sauber abschließend festsetzen. Unterbleibt dieser Hinweis, entsteht ein endgültiger Bescheid, der nicht nach Belieben korrigiert werden darf.

Für Hunderttausende Aufstockerinnen und Aufstocker bedeutet das mehr Rechtssicherheit in ohnehin prekären Lebenslagen. Für die Jobcenter ist es ein Auftrag, Verfahren rechtskonform zu gestalten – transparent, nachvollziehbar und mit dem gebotenen Respekt vor dem Vertrauensschutz der Bürgerinnen und Bürger.

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Zeiten einer versicherungsfreien Tätigkeit als Beamter werden nicht als sogenannte Wartezeit für eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen angerechnet. Denn Voraussetzung für den Anspruch auf eine abschlagsfreie Altersrente für schwerbehinderte Menschen ab dem 63. Lebensjahr ist nach den gesetzlichen Bestimmungen, dass Versicherte mindestens „35 Jahre gesetzlich rentenversichert“ waren, stellte das Landessozialgericht (LSG) Berlin-Brandenburg in Potsdam in einem am Montag, 20. Oktober 2025, bekanntgegebenen Urteil klar (L 33 R 392/24).

Abschlagsfrei ab 63 in Rente

Nach den gesetzlichen Regelungen können schwerbehinderte Versicherte, die vor dem 1. Januar 1964 geboren sind, ab 63 Jahren eine abschlagsfreie Altersrente für schwerbehinderte Menschen beanspruchen.

Voraussetzung hierfür ist, dass die Schwerbehinderung bei Beginn der Altersrente anerkannt ist und Versicherte mindestens 35 Jahre gesetzlich rentenversichert waren, die sogenannte Wartezeit. Dazu werden neben einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung auch andere Zeiten angerechnet, wie ein Krankengeldbezug oder die Kindererziehung für die ersten 2,5 bis drei Lebensjahre eines Kindes.

Im Streitfall war der 1960 geborene Kläger bis 1994 sozialversicherungspflichtig beschäftigt.

17 Jahre Beitragszeiten gesammelt

Er sammelte 17 Jahre an Beitragszeiten in der gesetzlichen Rentenversicherung an. Dann wurde er Beamter des Landes Berlin. Nach 29 Jahren im aktiven Dienst erhielt er aufgrund seiner Schwerbehinderung ein vorzeitiges Ruhegehalt für schwerbehinderte Menschen. Das Ruhegehalt berücksichtigte nur die als Beamter zurückgelegten Dienstzeiten.

Mitte 2023 beantragte der Mann bei der gesetzlichen Rentenversicherung zusätzlich noch eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen. Er verwies darauf, dass seine Lebensleistung von 46 Arbeitsjahren anerkannt werden müsse; 17 Jahre davon für seine sozialversicherungspflichtige und 29 Jahre für seine Beamtentätigkeit.

DRV lehnte Rentenantrag ab

Die Rentenversicherung lehnte den Antrag einer Altersrente für schwerbehinderte Menschen ab. Der Versicherte habe die Wartezeit von 35 Versicherungsjahren in der gesetzlichen Rentenversicherung für eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen nicht erfüllt.

Das Sozialgericht Potsdam wies die dagegen erhobene Klage ebenso ab, wie nun auch das LSG. Es gebe keine gesetzliche Regelung, wonach die abschlagsfreie Altersrente für schwerbehinderte Menschen auch ohne Erfüllung der Wartezeit von 35 Jahren möglich ist, urteilte am 15. Oktober 2025 das LSG. Die Wartezeitregelung verstoße auch nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz.

LSG Potsdam: Beschäftigung als Beamter wird nicht angerechnet

Denn bei der gesetzlichen Rentenversicherung und der Beamtenversorgung handele es sich um zwei völlig unterschiedliche Alterssicherungssysteme, die nicht gleichbehandelt werden müssten. Bei einem Wechsel in ein anderes System gebe es keinen Anspruch darauf, dass jegliche Nachteile ausgeglichen werden.

Gänzlich unberücksichtigt blieben die Versicherungszeiten in der gesetzlichen Rentenversicherung auch nicht. Denn der Kläger erreiche im Jahr 2027 das normale Renteneintrittsalter und könne dann die entsprechende reguläre Altersrente beanspruchen, so das LSG.

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Für Millionen Ruheständler in Deutschland ist der 1. Juli traditionell der Tag, an dem die gesetzliche Rente angepasst wird.

Die jährliche Dynamisierung orientiert sich maßgeblich an der Lohnentwicklung: Steigen die Einkommen der Beschäftigten, folgen die Renten mit zeitlichem Versatz. Nun liegt mit dem neuen Rentenversicherungsbericht erstmals eine konkrete Prognose für 2026 vor – und sie fällt spürbar aus.

Löhne rauf – Rente rauf

Das deutsche Rentensystem funktioniert im Umlageverfahren. Die Beiträge der aktuell Erwerbstätigen finanzieren die laufenden Renten; die Höhe der Rentenanpassung wiederum spiegelt die durchschnittliche Lohnentwicklung wider. Neben statistischen Effekten spielen Regelkomponenten des Systems eine Rolle. Entscheidend ist: Löhne rauf – Renten (mit Verzögerung) rauf. Genau diese Dynamik sorgt 2026 erneut für ein Plus.

Der aktuelle Stand: Plus von voraussichtlich 3,37 Prozent

Nach derzeitigem Stand deutet der Rentenversicherungsbericht auf eine Rentenerhöhung zum 1. Juli 2026 von 3,37 Prozent hin.

Die endgültigen, amtlichen Werte veröffentlicht das Bundesarbeitsministerium wie üblich im Frühjahr 2026, sobald alle Lohn- und Beschäftigungsdaten ausgewertet sind. Es handelt sich also um eine belastbare, aber noch vorläufige Größenordnung.

Rentenerhöhung 2026: So könnte die Rente steigen Rentenplus bei +3,37 % zum 01.07.2026 (Brutto/Monat). Alle Werte ohne Abzug von Kranken- und Pflegeversicherung sowie Steuern. Ausgangsrente (brutto/Monat) Rentenplus ⇒ neue Rente (ab 01.07.2026) 500,00 € +16,85 € ⇒ 516,85 € 525,00 € +17,71 € ⇒ 542,71 € 550,00 € +18,54 € ⇒ 568,54 € 575,00 € +19,40 € ⇒ 594,40 € 600,00 € +20,22 € ⇒ 620,22 € 625,00 € +21,06 € ⇒ 646,06 € 650,00 € +21,91 € ⇒ 671,91 € 675,00 € +22,77 € ⇒ 697,77 € 700,00 € +23,59 € ⇒ 723,59 € 725,00 € +24,44 € ⇒ 749,44 € 750,00 € +25,28 € ⇒ 775,28 € 775,00 € +26,13 € ⇒ 801,13 € 800,00 € +26,96 € ⇒ 826,96 € 825,00 € +27,81 € ⇒ 852,81 € 850,00 € +28,65 € ⇒ 878,65 € 875,00 € +29,50 € ⇒ 904,50 € 900,00 € +30,33 € ⇒ 930,33 € 925,00 € +31,18 € ⇒ 956,18 € 950,00 € +32,02 € ⇒ 982,02 € 975,00 € +32,87 € ⇒ 1.007,87 € 1.000,00 € +33,70 € ⇒ 1.033,70 € 1.025,00 € +34,55 € ⇒ 1.059,55 € 1.050,00 € +35,39 € ⇒ 1.085,39 € 1.075,00 € +36,24 € ⇒ 1.111,24 € 1.100,00 € +37,07 € ⇒ 1.137,07 € 1.125,00 € +37,92 € ⇒ 1.162,92 € 1.150,00 € +38,76 € ⇒ 1.188,76 € 1.175,00 € +39,61 € ⇒ 1.214,61 € 1.200,00 € +40,44 € ⇒ 1.240,44 € 1.225,00 € +41,29 € ⇒ 1.266,29 € 1.250,00 € +42,13 € ⇒ 1.292,13 € 1.275,00 € +42,98 € ⇒ 1.317,98 € 1.300,00 € +43,81 € ⇒ 1.343,81 € 1.325,00 € +44,66 € ⇒ 1.369,66 € 1.350,00 € +45,50 € ⇒ 1.395,50 € 1.375,00 € +46,35 € ⇒ 1.421,35 € 1.400,00 € +47,18 € ⇒ 1.447,18 € 1.425,00 € +48,03 € ⇒ 1.473,03 € 1.450,00 € +48,87 € ⇒ 1.498,87 € 1.475,00 € +49,72 € ⇒ 1.524,72 € 1.500,00 € +50,55 € ⇒ 1.550,55 € 1.525,00 € +51,40 € ⇒ 1.576,40 € 1.550,00 € +52,24 € ⇒ 1.602,24 € 1.575,00 € +53,09 € ⇒ 1.628,09 € 1.600,00 € +53,92 € ⇒ 1.653,92 € 1.625,00 € +54,77 € ⇒ 1.679,77 € 1.650,00 € +55,61 € ⇒ 1.705,61 € 1.675,00 € +56,46 € ⇒ 1.731,46 € 1.700,00 € +57,29 € ⇒ 1.757,29 € 1.725,00 € +58,14 € ⇒ 1.783,14 € 1.750,00 € +58,98 € ⇒ 1.808,98 € 1.775,00 € +59,83 € ⇒ 1.834,83 € 1.800,00 € +60,66 € ⇒ 1.860,66 € 1.825,00 € +61,51 € ⇒ 1.886,51 € 1.850,00 € +62,35 € ⇒ 1.912,35 € 1.875,00 € +63,20 € ⇒ 1.938,20 € 1.900,00 € +64,03 € ⇒ 1.964,03 € 1.925,00 € +64,88 € ⇒ 1.989,88 € 1.950,00 € +65,72 € ⇒ 2.015,72 € 1.975,00 € +66,57 € ⇒ 2.041,57 € 2.000,00 € +67,40 € ⇒ 2.067,40 € 2.025,00 € +68,25 € ⇒ 2.093,25 € 2.050,00 € +69,09 € ⇒ 2.119,09 € 2.075,00 € +69,94 € ⇒ 2.144,94 € 2.100,00 € +70,77 € ⇒ 2.170,77 € 2.125,00 € +71,62 € ⇒ 2.196,62 € 2.150,00 € +72,46 € ⇒ 2.222,46 € 2.175,00 € +73,31 € ⇒ 2.248,31 € 2.200,00 € +74,14 € ⇒ 2.274,14 € 2.225,00 € +74,99 € ⇒ 2.299,99 € 2.250,00 € +75,83 € ⇒ 2.325,83 € 2.275,00 € +76,68 € ⇒ 2.351,68 € 2.300,00 € +77,51 € ⇒ 2.377,51 € 2.325,00 € +78,36 € ⇒ 2.403,36 € 2.350,00 € +79,20 € ⇒ 2.429,20 € 2.375,00 € +80,05 € ⇒ 2.455,05 € 2.400,00 € +80,88 € ⇒ 2.480,88 € 2.425,00 € +81,73 € ⇒ 2.506,73 € 2.450,00 € +82,57 € ⇒ 2.532,57 € 2.475,00 € +83,42 € ⇒ 2.558,42 € 2.500,00 € +84,25 € ⇒ 2.584,25 € 2.525,00 € +85,10 € ⇒ 2.610,10 € 2.550,00 € +85,94 € ⇒ 2.635,94 € 2.575,00 € +86,79 € ⇒ 2.661,79 € 2.600,00 € +87,62 € ⇒ 2.687,62 € 2.625,00 € +88,47 € ⇒ 2.713,47 € 2.650,00 € +89,31 € ⇒ 2.739,31 € 2.675,00 € +90,16 € ⇒ 2.765,16 € 2.700,00 € +90,99 € ⇒ 2.790,99 € 2.725,00 € +91,84 € ⇒ 2.816,84 € 2.750,00 € +92,68 € ⇒ 2.842,68 € 2.775,00 € +93,53 € ⇒ 2.868,53 € 2.800,00 € +94,36 € ⇒ 2.894,36 € 2.825,00 € +95,21 € ⇒ 2.920,21 € 2.850,00 € +96,05 € ⇒ 2.946,05 € 2.875,00 € +96,90 € ⇒ 2.971,90 € 2.900,00 € +97,73 € ⇒ 2.997,73 € 2.925,00 € +98,58 € ⇒ 3.023,58 € 2.950,00 € +99,42 € ⇒ 3.049,42 € 2.975,00 € +100,27 € ⇒ 3.075,27 € 3.000,00 € +101,10 € ⇒ 3.101,10 € 3.025,00 € +101,95 € ⇒ 3.126,95 € 3.050,00 € +102,79 € ⇒ 3.152,79 € 3.075,00 € +103,64 € ⇒ 3.178,64 € 3.100,00 € +104,47 € ⇒ 3.204,47 € 3.125,00 € +105,32 € ⇒ 3.230,32 € 3.150,00 € +106,16 € ⇒ 3.256,16 € 3.175,00 € +107,01 € ⇒ 3.282,01 € 3.200,00 € +107,84 € ⇒ 3.307,84 € 3.225,00 € +108,69 € ⇒ 3.333,69 € 3.250,00 € +109,53 € ⇒ 3.359,53 € 3.275,00 € +110,38 € ⇒ 3.385,38 € 3.300,00 € +111,21 € ⇒ 3.411,21 € 3.325,00 € +112,06 € ⇒ 3.437,06 € 3.350,00 € +112,90 € ⇒ 3.462,90 € 3.375,00 € +113,75 € ⇒ 3.488,75 € 3.400,00 € +114,58 € ⇒ 3.514,58 € 3.425,00 € +115,43 € ⇒ 3.540,43 € 3.450,00 € +116,27 € ⇒ 3.566,27 € 3.475,00 € +117,12 € ⇒ 3.592,12 € 3.500,00 € +117,95 € ⇒ 3.617,95 € Was das in Euro heißt

Prozentwerte werden konkret, wenn man sie auf die eigene Rente anwendet. Wer heute 1.000 Euro brutto monatlich erhält, kann ab Juli 2026 mit rund 34 Euro mehr rechnen.

Bei 1.500 Euro wären es etwa 51 Euro, bei 1.800 Euro rund 61 Euro zusätzlich pro Monat. Auf das Jahr hochgerechnet ergibt sich für viele ein Zusatzbetrag im mittleren dreistelligen Bereich – automatisch und ohne Antrag, sobald die Anpassung wirksam wird.

Brutto ist nicht Netto: Steuern und Abgaben im Blick

Wichtig ist die Unterscheidung zwischen Brutto- und Nettorente. Von der Bruttorente gehen Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung ab; sie werden unmittelbar einbehalten. Zudem kann die Erhöhung dazu führen, dass Ruheständler, die bislang knapp unter der steuerlichen Grenze lagen, erstmals in die Einkommensteuer rutschen.

Schon die Anpassung 2025 hat eine sechsstellige Zahl an Rentenbeziehenden neu steuerpflichtig gemacht. Für 2026 ist nach aktuellem Stand mit einem Grundfreibetrag von 12.348 Euro zu rechnen. Wer durch das Plus darüber kommt, muss künftig zumindest einen Teil der Rente versteuern und eine Steuererklärung abgeben.

Eine zweite Unbekannte sind die Beitragssätze: Sollten etwa die Pflegebeiträge 2026 anziehen, schmälert dies den Nettovorteil. Selbst Zehntel-Prozentpunkte können sich über das Jahr spürbar auswirken. Die politischen Festlegungen zu Kranken- und Pflegebeiträgen für 2026 sind für die Nettoeffekte deshalb mitentscheidend.

Der Rentenwert als zentrale Stellgröße

Der sogenannte aktuelle Rentenwert bestimmt, wie viel ein Entgeltpunkt wert ist. Seit Juli 2025 beträgt er 40,79 Euro. Ein Plus von 3,37 Prozent würde ihn auf rund 42,16 Euro heben. Wer 45 Entgeltpunkte erworben hat, bezieht derzeit brutto etwa 1.835 Euro; ab Juli 2026 wären es rund 1.897 Euro – also gut 62 Euro mehr im Monat. Auch hier gilt: Das sind Bruttowerte, die Nettoauszahlung hängt von Steuern und Sozialabgaben ab.

Kaufkraft: Warum sich „mehr Rente“ mitunter weniger anfühlt

Viele Ruheständler haben die Erfahrung gemacht, dass nominale Rentenanstiege von gestiegenen Lebenshaltungskosten aufgezehrt werden. Strom, Lebensmittel und Mieten sind in den vergangenen Jahren teils kräftig teurer geworden.

Die Erhöhung 2026 wird daher zwar spürbar, kompensiert aber je nach persönlicher Ausgabenstruktur und regionalen Preisen nicht zwangsläufig sämtliche Mehrbelastungen. Wer seine Kaufkraft realistisch einschätzen möchte, sollte das individuelle Haushaltsbudget prüfen – erst recht, wenn zusätzlich Kranken- und Pflegebeiträge oder eine neue Steuerpflicht greifen.

Zeitplan: Von der Prognose zur Auszahlung

Die endgültigen Anpassungssätze werden – wie üblich – im Frühjahr 2026 offiziell bekanntgegeben. Die Auszahlung der erhöhten Beträge startet automatisch mit dem Zahltermin im Juli 2026. Eine gesonderte Antragstellung ist nicht erforderlich. Wer klären will, ob eine Steuererklärung nötig wird, sollte rechtzeitig Belege und Bescheide sammeln und gegebenenfalls Beratung suchen.

Fazit: Spürbarer Zuwachs – mit wichtigen Fußnoten

2026 steht voraussichtlich eine Rentensteigerung um 3,37 Prozent an. Für viele bedeutet das ein merkliches Plus – oftmals einige Dutzend Euro pro Monat und mehrere Hundert Euro im Jahr.

Doch der Nettovorteil kann durch Steuern sowie Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung spürbar geringer ausfallen. Wer bislang knapp unterhalb der steuerlichen Schwelle lag, sollte prüfen, ob die Anpassung eine Erklärungspflicht auslöst. Unterm Strich ist die Erhöhung eine gute Nachricht – wer jedoch realistisch planen will, schaut auf die Nettorente, nicht nur auf die Prozentzahl.

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Eine Arbeitslosigkeit kurz vor dem Renteneintritt ist ein heikles Thema, das viele Menschen über 60 betrifft. Peter Knöppel, Rechtsanwalt und Rentenberater erklärt, welche 4 Vorteile es haben kann, zunächst Arbeitslosengeld anstatt einer vorzeitigen Altersrente zu beziehen.

Welche Optionen haben Sie?

Viele Menschen über 60 stehen vor der Herausforderung, möglicherweise ihren Job zu verlieren.

In diesem Alter ist es oft schwer, eine neue Anstellung zu finden. Der Anwalt betont, dass es wichtig ist, die finanziellen Möglichkeiten zu prüfen, bevor man eine Entscheidung trifft.

Eine wichtige Frage ist hier, ob Betroffene sofort eine vorzeitige Altersrente beantragen oder zunächst Arbeitslosengeld beziehen, um die Zeit bis zur Rente zu überbrücken.

4 Vorteile für Arbeitslosengeld vor der Rente

Der Rentenexperte nennt vier wesentliche Vorteile, die für den Bezug von Arbeitslosengeld sprechen könnten:

1. Unabhängigkeit vom Rentenanspruch: Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ist grundsätzlich unabhängig davon, ob man bereits einen Anspruch auf eine vorzeitige Altersrente hat. Solange man die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht hat, kann man Arbeitslosengeld beziehen, sofern man in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt hat.
2. Höheres Einkommen durch Arbeitslosengeld: Häufig fällt das Arbeitslosengeld höher aus als die vorgezogene Altersrente. Besonders bei gut verdienenden Personen in den letzten Berufsjahren kann das Arbeitslosengeld ein höheres Netto-Einkommen bieten. Auch Frauen, die oft niedrigere Rentenansprüche haben, können vom Arbeitslosengeld profitieren.
3. Verringerung der Rentenabschläge: Wenn man zunächst Arbeitslosengeld bezieht, kann man die Rentenabschläge reduzieren. Jeder Monat, den man Arbeitslosengeld bezieht, trägt dazu bei, die Abschläge bei der späteren Rentenzahlung zu verringern.
4. Erhöhung der Rentenansprüche: Der Bezug von Arbeitslosengeld ist rentenversicherungspflichtig. Das bedeutet, dass während dieser Zeit weiter Beiträge zur Rentenversicherung geleistet werden, was die späteren Rentenansprüche erhöht.

Wie beeinflusst Arbeitslosengeld die Rentenabschläge?

Ein großer Vorteil des Arbeitslosengeldbezugs ist die Möglichkeit, Rentenabschläge zu verringern.

Wer vorzeitig in Rente geht, muss oft hohe Abschläge in Kauf nehmen. Durch den Bezug von Arbeitslosengeld können diese Abschläge jedoch reduziert werden.

Zum Beispiel verringern sich die Abschläge um 7,2 % für zwei Jahre, was eine erhebliche finanzielle Entlastung darstellen kann.

Wie wird das Arbeitslosengeld auf die Rente angerechnet?

Das Arbeitslosengeld wird zu 80 % als beitragspflichtiges Einkommen zur Rentenversicherung angerechnet. Jeder Monat des Arbeitslosengeldbezugs führt somit zu zusätzlichen Einzahlungen in die Rentenkasse, was die späteren Rentenansprüche erhöht.

Diese zusätzliche Rentenzahlung kann den Abschlagsverlust ausgleichen oder sogar übersteigen, so der Experte.

Gibt es einen Rentenzwang beim Bezug von Arbeitslosengeld?

Wichtig: Beim Bezug von Arbeitslosengeld gibt es keinen Rentenzwang. Die Bundesagentur für Arbeit darf Arbeitslosengeld-Bezieher nicht vorzeitig in die Rente schicken.

Dies gilt jedoch nicht für den Bezug von Bürgergeld, wo unter Umständen ein Rentenzwang besteht. Aktuell ist dieser Rentenzwang bis Ende 2026 ausgesetzt.

Was sollten Betroffene vor der Entscheidung tun?

Bevor man eine Entscheidung trifft, ob man Arbeitslosengeld oder eine vorzeitige Rente beantragt, sollte man einige Schritte unternehmen:

1. Aktuelle Rentenauskunft einholen: Lassen Sie sich eine aktuelle Rentenauskunft von der Deutschen Rentenversicherung geben und prüfen Sie Ihre Rentenansprüche und mögliche Abschläge.
2. Arbeitslosengeld berechnen: Nutzen Sie Arbeitslosengeld-Online-Rechner oder lassen Sie sich von der Bundesagentur für Arbeit beraten, um das zu erwartende Arbeitslosengeld zu berechnen.
3. Vergleich anstellen: Vergleichen Sie die Höhe des zu erwartenden Arbeitslosengeldes mit der vorgezogenen Altersrente. Prüfen Sie, welche Option finanziell vorteilhafter ist.

Der Bezug von Arbeitslosengeld vor dem Renteneintritt kann in bestimmten Situationen vorteilhaft sein. Ein praktisches Beispiel verdeutlicht dies:

Beispiel aus der Praxis

Herr Müller, 62 Jahre alt, verliert nach 40 Jahren sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung seinen Arbeitsplatz. Er steht vor der Entscheidung, entweder sofort eine vorgezogene Altersrente mit Abschlägen zu beantragen oder zunächst Arbeitslosengeld I (ALG I) zu beziehen und später in die reguläre Altersrente zu gehen.

Option 1: Vorzeitige Altersrente mit Abschlägen

Entscheidet sich Herr Müller für die vorzeitige Altersrente mit 63 Jahren, muss er mit Abschlägen von 0,3 % pro Monat des vorzeitigen Rentenbezugs rechnen, was bei einem Rentenbeginn mit 63 Jahren insgesamt 14,4 % weniger Rente bedeutet.

Option 2: Bezug von Arbeitslosengeld I vor der Rente

Alternativ kann Herr Müller nach dem Verlust seines Arbeitsplatzes zunächst ALG I beantragen. Personen über 58 Jahre haben einen Anspruch auf bis zu 24 Monate ALG I, sofern sie in den letzten fünf Jahren mindestens vier Jahre sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren. Während des Bezugs von ALG I werden Beiträge zur Rentenversicherung auf Basis von 80 % des letzten Bruttoeinkommens gezahlt, wodurch sich die späteren Rentenansprüche erhöhen.

Vorteile des Bezugs von ALG I vor der Rente:

1. Höheres Einkommen: Das Arbeitslosengeld I beträgt in der Regel 60 % des letzten Nettogehalts (67 % bei Personen mit Kindern) und liegt damit oft über der gekürzten vorzeitigen Altersrente.
2. Reduzierung der Rentenabschläge: Durch den späteren Renteneintritt verringern sich die Abschläge. Beispielsweise reduzieren sich die Abschläge um 7,2 % für zwei Jahre, was eine erhebliche finanzielle Entlastung darstellen kann.
3. Erhöhung der Rentenansprüche: Während des Bezugs von ALG I werden weiterhin Beiträge zur Rentenversicherung gezahlt, was die späteren Rentenansprüche erhöht.
4. Kein Rentenzwang: Es besteht kein Zwang, vorzeitig in Rente zu gehen, solange man ALG I bezieht. Die Entscheidung über den Renteneintritt kann nach den eigenen Bedürfnissen und finanziellen Möglichkeiten getroffen werden.
   Fazit des Beispiels

Für Herrn Müller wäre es vorteilhaft, zunächst ALG I zu beziehen und den Renteneintritt hinauszuzögern. Dies würde ihm ein höheres Einkommen während der Arbeitslosigkeit sichern, die Rentenabschläge reduzieren und seine späteren Rentenansprüche erhöhen. Es ist jedoch wichtig, die individuelle Situation genau zu prüfen und sich gegebenenfalls von der Deutschen Rentenversicherung oder einem unabhängigen Rentenberater beraten zu lassen.

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„Bei uns ist es wie in einer großen Familie“ – kaum ein Recruiting-Gespräch kommt ohne diesen Satz aus. Er klingt nach Wärme, Vertrauen und Loyalität.

Doch hinter der freundlichen Metapher steckt ein strukturelles Spannungsfeld: Die Personalabteilung arbeitet im Auftrag des Unternehmens.

Wo Nähe suggeriert wird, wirken zugleich klare Interessen. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christian Lange, zeigt, warum die Personalabteilung nicht dein Freund ist und warum Du immer achten solltest.

Wer bezahlt, bestimmt den Auftrag: HR als Arm des Arbeitgebers

Personalbereiche sind keine neutrale Schlichtungsstelle zwischen Belegschaft und Management. Ihr Mandat lautet, die Organisation arbeits-, kosten- und risikoseitig abzusichern.

Dazu zählen Recruiting, Vergütung, Entwicklung, aber ebenso Trennungen, Restrukturierungen und das Management von Leistungs- und Compliance-Risiken. In dieser Logik ist HR Teil des Arbeitgebers – nicht Gegenpol und nicht „vertrauliche Ombudsstelle“.

Dass Personalerinnen und Personaler nahbar auftreten, ist kein Widerspruch, sondern Teil einer professionellen Beziehungsgestaltung: Wer Talente gewinnen, Leistung fördern und Konflikte entschärfen will, braucht Vertrauen. Das ändert allerdings nichts an der finalen Zielrichtung, in kritischen Momenten Unternehmensinteressen zu wahren.

Die Rhetorik der Nähe: Warum das „Familien“-Narrativ trügerisch sein kann

Das Bild der Familie verschiebt Erwartungen. Wer Zugehörigkeit fühlt, senkt seine Vorsicht, teilt mehr Informationen und geht schneller in Vorleistung. Psychologisch erzeugt das Bindung, praktisch aber auch Verwundbarkeit.

Solange alles gut läuft, scheint die Gleichung aufzugehen: HR ist zugänglich, hilfsbereit, lösungsorientiert.

“Kippt die Lage – etwa bei Budgetdruck, Leistungszweifeln oder Teamkonflikten – verschiebt sich der Ton”, warst der Anwalt für Arbeitnehmerrechte. “Dann zählen Dokumentation, Verfahren und juristische Fallhöhe.”

Für Beschäftigte wirkt das oft wie ein „Gesichtswechsel“. In Wahrheit zeigt sich lediglich die zweite, stets vorhandene Seite derselben Rolle.

Vertraulichkeit hat Grenzen: Was HR erfahren darf – und was besser geschützt bleibt

Viele sind überrascht, wie weit interne Informationsflüsse reichen dürfen, wenn ein „berechtigtes Interesse“ des Arbeitgebers besteht. Rechtlich gilt: Personenbezogene Daten dürfen nur für konkrete Zwecke erhoben und verarbeitet werden; besonders schützenswerte Gesundheitsdaten unterliegen strengeren Hürden.

“Nach DSGVO und deutschem Datenschutzrecht (u. a. Art. 9 DSGVO, § 26 BDSG) sind Verarbeitung und Weitergabe nur erlaubt, wenn sie für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich sind oder eine wirksame Einwilligung vorliegt”. so der Anwalt.

Praxisnah heißt das: Wer sensible Details – etwa Diagnosen, private Krisen oder Vermögenslagen – „im Vertrauen“ mit HR teilt, sollte davon ausgehen, dass diese Informationen innerhalb des erforderlichen Personenkreises genutzt werden können, wenn es arbeitsrelevant wird.

“Absolut abgeschottet sind Informationen typischerweise nur dort, wo eigene Schweigepflichten greifen, etwa bei Betriebsärztinnen oder externen Beratungsangeboten mit klarer Vertraulichkeitszusage”, sagt Lange. “Wer unsicher ist, klärt vorab, ob eine Aussage off the record bleibt und ob sie für Entscheidungen wirklich nötig ist.”

Wenn Vertrauen kippt: Der Moment, in dem Interessen auseinanderlaufen

Vertrauensvolle Beziehungen zu HR-Ansprechpersonen sind wertvoll, weil sie Probleme früh lösen können. Zugleich liegt darin ein Risiko, wenn das Setting unklar bleibt. Zusagen, die aus der Situation heraus großzügig klingen, können später an Budgets, Richtlinien oder Vorgesetztenentscheidungen scheitern. Spätestens wenn ein Konflikt formal wird – etwa bei Abmahnungen, Versetzungen, Zielverfehlungen oder Trennungsgesprächen – zieht HR die Linie der Organisation.

“Das ist kein persönlicher Verrat, sondern institutionelle Logik”, mahnt Lange. Für Beschäftigte fühlt es sich dennoch hart an, vor allem, wenn zuvor Offenheit gefördert wurde. Wer das Mechanische hinter dem Menschlichen erkennt, trifft besonnenere Entscheidungen darüber, was er teilt, und wählt geeignete Foren für heikle Themen.

Betriebsrat, Gewerkschaft, Recht: Die oft unterschätzten Gegenkräfte

In Betrieben mit Betriebsrat existiert eine institutionelle Balance. Das Betriebsverfassungsgesetz verleiht dem Gremium Informations-, Anhörungs- und Mitbestimmungsrechte; Beschäftigte können bei Gesprächen eine Vertrauensperson hinzuziehen.

Gewerkschaften beraten unabhängig vom Arbeitgeberinteresse und vertreten kollektive und individuelle Anliegen. Arbeitsrechtliche Beratung – intern oder extern – schafft Klarheit darüber, welche Spielräume tatsächlich bestehen. Wer diese Akteure früh einbindet, verschiebt das Kräfteverhältnis von der reinen Vertrauenslogik hin zu überprüfbaren Rahmenbedingungen.

Souverän kommunizieren: Professionelle Distanz statt Misstrauenskultur

Der sinnvolle Gegenentwurf zum naiven Familienbild ist nicht kaltes Schweigen, sondern professionelle Distanz. Dazu gehört, sich vor Gesprächen über Ziel und gewünschtes Ergebnis klarzuwerden, Fakten zu sortieren und Emotionen zu kanalisieren.

Heikle Sachverhalte werden präzise und nötigkeitsorientiert adressiert, nicht in biografischer Breite. Zusagen sollten idealerweise schriftlich bestätigt werden, damit späterer Rollenwechseln die Grundlage entzogen wird.

“Bei kritischen Terminen – Leistungsfeedback, Disziplinargespräch, Aufhebungsangebot – schützt eine Begleitung durch Betriebsrat oder eine rechtliche Ansprechperson vor Überrumpelung” der Rat des Arbeitsrechtlers.

Wer eigenes Wohlbefinden thematisiert, prüft, ob dafür vertraulichere Kanäle wie Betriebsarzt, Employee-Assistance-Programme oder externe Beratungen geeigneter sind. “So bleibt HR Ansprechstelle und Partnerin, ohne zur einzigen Vertrauensinstanz zu werden”.

Fairness gibt es – aber sie ist kein Naturgesetz

Viele HR-Teams arbeiten integer, transparent und lösungsorientiert. Gute Personalarbeit schafft faire Verfahren, erklärt Entscheidungen, schützt Daten und baut Brücken.

Doch Fairness entsteht nicht automatisch aus freundlichen Worten, sondern aus Regeln, Rollenbewusstsein und Rechenschaft. Beschäftigte helfen dieser Fairness, indem sie die eigenen Rechte kennen, Erwartungen klar formulieren und die professionelle Distanz wahren, die auch HR für ihre Rolle beansprucht.

Klarer Blick, klare Linie

Die Personalabteilung ist eine wichtige, aber parteiische Akteurin im Unternehmen. Ihre Aufgabe ist, Arbeitgeberinteressen rechtssicher und menschenorientiert umzusetzen.

Wer diese Doppelspur versteht, schützt sich vor Enttäuschungen. Misstrauen um des Misstrauens willen ist nicht nötig. Nötig ist ein nüchterner Blick: Nähe ist Kommunikationsstil, nicht Vertraulichkeitszusage; Hilfe ist Unterstützung, keine Garantie; und am Ende entscheidet die Organisation, nicht die einzelne Personalerin.

Wer heikle Informationen bewusst dosiert, Rechte nutzt, Zusagen dokumentiert und im Zweifel eine unabhängige Instanz einbindet, sichert die eigene Position – ohne die Zusammenarbeit mit HR zu blockieren. So entsteht genau jene Stabilität, die viele Unternehmen rhetorisch versprechen: keine Familienromantik, sondern verlässliche Professionalität.

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Pflegegeld ist für Menschen, die zu Hause – meist durch Angehörige – gepflegt werden und ihre Unterstützung im Wesentlichen selbst organisieren. Es wird an die pflegebedürftige Person ausgezahlt und dient häufig als Anerkennung für die pflegenden Angehörigen.

Über die Verwendung kann der Empfänger  grundsätzlich frei verfügen; Quittungen oder Verwendungsnachweise sind nicht vorzulegen.

Entscheidend ist aber, dass die häusliche Pflege „in geeigneter Weise“ sichergestellt ist. Diese Grundsätze nennt das Bundesgesundheitsministerium und sie stehen im Gesetz (§ 37 SGB XI).

Rechtliche Grundlage der Kontrolle: Qualitätssicherung statt Belegprüfung

Eine klassische „Ausgabenkontrolle“ des Pflegegeldes gibt es nicht. Kontrolliert wird vielmehr, ob die Pflege zu Hause in angemessener Qualität funktioniert und ob die pflegenden Personen die nötige Unterstützung erhalten.

Dafür sieht § 37 Absatz 3 SGB XI regelmäßige Beratungseinsätze in der Häuslichkeit vor. Diese Beratung dient ausdrücklich der Sicherung der Pflegequalität und der praktischen Unterstützung der Pflegenden – sie ist also Qualitäts- und Präventionsinstrument, kein Misstrauensbeleg.

Wer prüft – und wie läuft das ab?

Die Beratungseinsätze werden von zugelassenen Pflegediensten, anerkannten Beratungsstellen oder von der Pflegekasse beauftragten, jedoch nicht bei ihr angestellten Pflegefachkräften durchgeführt. Die Inhalte und die Qualifikation der Beratenden sind gesetzlich und durch Empfehlungen geregelt.

Die Pflegekasse übernimmt die Vergütung dieser Einsätze. Nach dem Besuch wird der Termin gegenüber der Pflegekasse bestätigt; dafür existiert ein bundeseinheitliches Nachweisformular. Mit Einwilligung der pflegebedürftigen Person können der Kasse Hinweise zur weiteren Unterstützung übermittelt werden.

Wie oft ist die Beratung Pflicht?

Die Häufigkeit richtet sich nach dem Pflegegrad. Wer Pflegegeld bezieht, muss bei Pflegegrad 2 und 3 je einmal pro Kalender-Halbjahr, bei Pflegegrad 4 und 5 einmal pro Quartal einen Beratungseinsatz abrufen.

Die erste Beratung hat zu Hause stattzufinden; bis einschließlich 31. März 2027 kann danach jede zweite Beratung auf Wunsch per Videokonferenz erfolgen.

Für Pflegegrad 1 ist die Beratung möglich, aber nicht verpflichtend. Diese Intervalle und Modalitäten sind gesetzlich festgelegt und werden von den Pflegekassen so umgesetzt.

Was passiert, wenn die Beratung versäumt wird?

Wird ein fälliger Beratungseinsatz nicht rechtzeitig nachgewiesen, setzt die Pflegekasse eine Nachholfrist. Erfolgt der Nachweis weiterhin nicht, muss das Pflegegeld „angemessen“ gekürzt werden; in der Praxis beträgt diese Kürzung regelmäßig 50 Prozent.

Bei erneuter Pflichtverletzung darf die Kasse das Pflegegeld ganz entziehen. Diese abgestufte Sanktion ist im Gesetz vorgesehen und wird von den Kassen entsprechend angewandt.

Was genau wird bei der Beratung angesehen?

Im Mittelpunkt stehen die pflegerische Situation und ihre Stabilität: ob die notwendige Unterstützung im Alltag tatsächlich gewährleistet ist, ob Hilfsmittel, Entlastungsangebote oder Schulungen sinnvoll wären und wie pflegende Angehörige entlastet werden können.

Der Beratungseinsatz ist damit eine fachliche Bestandsaufnahme und Hilfestellung – keine Buchprüfung. Er ergänzt die Pflegebegutachtung durch den Medizinischen Dienst, die über Pflegegrad und Leistungsanspruch entscheidet.

Pflegegeld versus Sachleistungen: Unterschiede in der „Kontrolle“

Bei Pflegesachleistungen rechnet der Pflegedienst direkt mit der Kasse ab; die erbrachten Leistungen sind damit formal überprüfbar. Beim Pflegegeld gibt es keine Zweckbindungs- oder Belegpflicht. Die Kontrolle findet ausschließlich über die Pflichtberatung und die grundlegende Bedingung statt, dass die Pflege in geeigneter Weise sichergestellt sein muss. Dieser Unterschied erklärt, warum Pflegegeld nicht „verzettelt“ werden muss, die Qualität der Versorgung aber dennoch im Blick bleibt.

Sonderfälle und häufige Missverständnisse

Ein Krankenhausaufenthalt oder eine (Wieder-)Begutachtung durch den Medizinischen Dienst ersetzt den Beratungseinsatz nicht. Auch wer Kombinationsleistungen nutzt, ist zur Beratung verpflichtet, solange ein Anteil Pflegegeld fließt. Für Bezieher reiner Sachleistungen ist die Beratung möglich, aber nicht verpflichtend. Diese Klarstellungen finden sich in Kassenhinweisen und im Gesetzestext.

Dokumentation und Datenschutz

Der Beratungsnachweis wird mit einem standardisierten Formular erbracht. Inhalte des Gesprächs gelangen nur mit Einwilligung der pflegebedürftigen Person an die Pflegekasse; ohne Einwilligung wird lediglich der Bedarf an weitergehender Beratung angezeigt, damit die Kasse diese anbieten kann. So verbindet das Verfahren Qualitätssicherung mit einem klar geregelten Informationsfluss.

Fazit

Pflegegeld wird in Deutschland nicht als „Topf mit Kassenbons“ kontrolliert. Es ist eine frei verfügbare Geldleistung, die die häusliche Pflege honoriert. Kontrolliert – im Sinne von begleitet und abgesichert – wird stattdessen die Versorgungslage: durch regelmäßige, gesetzlich vorgeschriebene Beratungseinsätze, die die Qualität sichern, den Pflegealltag stabilisieren und im Bedarfsfall frühzeitig Unterstützung nachsteuern.

Wer die Beratungspflicht missachtet, muss mit einer Kürzung und im Wiederholungsfall mit dem Entzug des Pflegegeldes rechnen. Dieses Zusammenspiel aus Freiheit in der Mittelverwendung und klarer Qualitätssicherung ist der Kern der „Kontrolle“ des Pflegegeldes.

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Kündigungen scheitern häufig nicht am Inhalt, sondern am Zugang. Für Beschäftigte ist das eine Chance – und eine Verantwortung. Denn die Drei-Wochen-Frist zur Kündigungsschutzklage beginnt erst mit Zugang zu laufen. Wer versteht, wann ein Schreiben als zugegangen gilt und wer was beweisen muss, kann Fehlgriffe der Gegenseite nutzen und die eigenen Rechte sichern.

Was bedeutet „Zugang“ – und warum ist er so wichtig?

„Zugang“ heißt: Das Kündigungsschreiben gelangt in Ihren Machtbereich (typischerweise der Hausbriefkasten) und es ist unter normalen Umständen damit zu rechnen, dass Sie davon Kenntnis nehmen.

Ihre persönliche Tagesroutine ist dabei egal – maßgeblich ist, wann üblicherweise eine Leerung zu erwarten ist. Genau an diesem Punkt hakt es in der Praxis oft, und genau hier setzen Einwände von Arbeitnehmerseite an.

Uhrzeit entscheidet: Später Einwurf, späterer Zugang

Wird am Abend eingeworfen, zu einer Zeit, zu der realistischerweise keine Leerung mehr stattfindet, gilt die Kündigung erst am nächsten Werktag als zugegangen. Das kann über Tage entscheiden – und damit darüber, ob eine Frist gehalten oder verfehlt wurde.

Beschäftigte sollten deshalb nach einem späten Einwurf den Umschlag aufheben, Uhrzeit notieren, ggf. Foto vom Briefkasten machen und Zeugen benennen können. Jede Minute kann zählen.

Samstag bleibt Werktag – aber nicht rund um die Uhr

Für Fristen ist der Samstag grundsätzlich ein Werktag. Ein vormittäglicher Einwurf kann die Frist am Samstag starten. Erfolgt der Einwurf aber spät am Samstag, ist der Zugang in der Regel erst am Montag gegeben, weil am Sonntag keine Leerung zu erwarten ist.

Für Beschäftigte kann das ein wichtiges Argument sein, wenn die Gegenseite mit „Samstagszustellung kurz vor knapp“ operiert.

Urlaub, Krankenhaus, Reha: Läuft die Frist trotzdem?

Ja – unangenehm, aber wahr: Auch wenn Sie abwesend sind, kann der Zugang erfolgen, sobald die Kündigung ordnungsgemäß in den Briefkasten gelangt. Deshalb gilt für Beschäftigte: Vorsorge treffen. Bitten Sie vertrauenswürdige Personen, den Briefkasten zu leeren und Posteingänge zu dokumentieren.

Wer die Frist dennoch ohne eigenes Verschulden verpasst (z. B. unerwarteter Klinikaufenthalt), sollte sofort nach Rückkehr handeln; unter engen Voraussetzungen kommt eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand in Betracht. Hier zählt jede Stunde – schnell beraten lassen!

Beweislast: Ein Pluspunkt für Beschäftigte

Wer kündigt, muss den Zugang beweisen – und zwar Tag und Uhrzeit. Gelingt das der Arbeitgeberseite nicht, kann eine vermeintlich fristwahrende Kündigung zu spät sein. Für Beschäftigte heißt das: Dokumentation ist Trumpf.

Notieren Sie Zeitpunkt der Entnahme, bewahren Sie Umschlag und Inhalt auf, machen Sie Fotos vom Briefkasten (Namensschild, Füllstand), halten Sie mögliche Zeugen fest (Mitbewohnerinnen, Nachbarinnen).

Zustellarten – was Beschäftigte wissen sollten

Einwurf-Einschreiben: Gilt als in den Briefkasten eingeworfen, aber Details zum konkreten Einwurfzeitpunkt sind entscheidend. Stimmt die Uhrzeit nicht oder bleiben Zweifel, kann das die Frist zu Ihren Gunsten verschieben.

Einschreiben mit Rückschein: Wird es nicht angetroffen oder nicht abgeholt, fehlt oft der Zugang. Für Beschäftigte kann das bedeuten: Frist läuft (noch) nicht.

Bote/Zeuginnenzustellung: Für Arbeitgeberinnen rechtssicher, aber nur, wenn Uhrzeit, Ort und Einwurf sauber dokumentiert werden. Prüfen Sie Zustellprotokolle genau – Ungenauigkeiten eröffnen Verteidigungschancen.

Persönliche Übergabe: Zugang sofort. Verweigern Sie die Annahme, kann der Zugang trotzdem angenommen werden, wenn das Schriftstück in Ihren Machtbereich gelangt. Wer unsicher ist, nimmt an, vermerkt aber den Zeitpunkt.

Schriftform: E-Mail, SMS & Co. sind keine Kündigung

Für Arbeitsverhältnisse gilt: Original mit Unterschrift erforderlich. E-Mails, Messenger-Nachrichten oder Fax sind unwirksam. Kommt eine „Kündigung per Mail“, bewahren Sie sie dennoch auf – als Indiz. Die Drei-Wochen-Frist startet dadurch nicht.

Praxis-Taktik aus Arbeitnehmerperspektive

Schaffen Sie zunächst Transparenz für sich selbst, indem Sie jeden Schritt schriftlich festhalten. Lassen Sie sich nicht provozieren: Werfen Sie den Umschlag nicht weg und schreiben Sie nichts darauf, was missverstanden werden könnte – dokumentieren Sie relevante Informationen lieber getrennt.

Verspielen Sie keine Fristen: Auch wenn Sie den Zugang anzweifeln, reichen Sie die Kündigungsschutzklage vorsorglich rechtzeitig ein; die Diskussion über den Zugang gehört in den Prozess, nicht in den Kalender. Kommunizieren Sie mit Bedacht und vermeiden Sie übereilte „Bestätigungen“ gegenüber der Arbeitgeberseite, die einen früheren Zugang nahelegen könnten.

Und holen Sie sich Unterstützung: Binden Sie den Betriebsrat oder Ihre Interessenvertretung ein – gerade bei strittigen Zustellungen.

Fazit

Für Beschäftigte ist der Zugang das Nadelöhr jeder Kündigung. Wer Uhrzeiten und Abläufe genau festhält, kann Fristen retten, Angriffe der Gegenseite parieren und Zeit gewinnen – oft genug der Unterschied zwischen Jobverlust und erfolgreichem Vergleich. Der Schlüssel: Dokumentieren, Fristen prüfen, Klage rechtzeitig einreichen.

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