GEGEN HARTZ IV: ALG II Ratgeber und Hartz 4 Tipp

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Ein Minijob ermöglicht, während des Bürgergeld-Bezugs zu verdienen und so ein wenig Geld über den kargen Regelsatz hinaus zu haben. Die Hürden liegen dabei für Arbeitssuchende niedriger, eine geringfügige Beschäftigung zu bekommen, als in eine Vollzeitstelle zu gelangen.

Nicht zuletzt ermöglichen viele Minijobs, den Kontakt zum Arbeitsmarkt aufrecht zu erhalten, und bisweilen bieten sie eine echte Chance, sich wieder in der Arbeitswelt zu etablieren.

Vorteile einer Weiterbildung

Eine vom Jobcenter geförderte Weiterbildung ist oft eine nachhaltige Alternative zu einer geringfügigen Beschäftigung. Eine gezielte Qualifizierung kann Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt klar verbessern und bietet sogar eine Möglichkeit, um nicht nur einen Job, sondern langfristig auch ein höheres Einkommen zu erzielen.

Entweder oder? Sowohl als auch?

Leser bei gegen-hartz.de fragen, ob sie als Bürgergeld-Bezieher parallel eine Weiterbildung durchführen und einen Minijob ausüben können, oder ob sich dies gegenseitig ausschließt. Minijob wie Weiterbildung bieten beide spezielle Vorteile, und viele Betroffene möchten diese beiden Möglichkeiten verbinden. Das ist grundsätzlich möglich. Sie müssen dabei jedoch einige Punkte beachten.

Keine Beeinträchtigung der Weiterbildung

Eine Weiterbildung dient Ihrer Integration in den Arbeitsmarkt. Entscheidend dafür, ob Sie parallel zu dieser Förderung einen Minijob ausüben können, ist also, dass die geringfügige Beschäftigung den erfolgreichen Abschluss der Maßnahme nicht gefährdet.

Ein Leser schilderte uns seine Situation. Er beginnt eine mit Bildungsgutschein geförderte Weiterbildung in Teilzeit für 20 Stunden die Woche.

Laut Vereinbarung steht er dafür von Montag bis Freitag vormittags zur Verfügung. Die Weiterbildung findet allerdings online statt und ist zeitlich flexibel (innerhalb des Rahmens von 20 Stunden pro Woche).

Können Sie einen Nebenjob annehmen, ohne dass die Weiterbildung abgesagt wird?

Unser Leser fragt jetzt: „Gibt es eine feste Regelung zu Weiterbildung und Minijob? Kann ich ohne weiteres einen Nebenjob annehmen, um etwas dazu zu verdienen, ohne dass mir die Weiterbildung abgesagt wird? Oder brauche ich die Zustimmung meiner Beraterin?“ Anhand seiner Frage lassen sich wesentliche Kriterien zeigen, die Sie unbedingt beachten müssen.

Informationspflicht und Absprache mit dem Jobcenter

Die Frage nach der Zustimmung der Beraterin lässt sich glasklar beantworten. Ja, Sie müssen bei einem Minijob während einer Weiterbildung die Beraterin / den Berater nach deren Zustimmung fragen und die Angelegenheit mit diesen absprechen, und das gleich aus zwei Gründen.

Erst einmal sind Sie generell verpflichtet, dem Jobcenter zu melden, wenn Sie einen Minijob aufnehmen, und das, bevor Sie die Tätigkeit beginnen. Wenn Sie dies nicht tun, besteht die Möglichkeit, Ihnen die Bezüge zu kürzen, weil Sie Ihrer Informationspflicht nicht nachgekommen sind.

Wenn Sie parallel zum Minijob eine Weiterbildung absolvieren, sollten Sie die geplante Nebentätigkeit dringend mit Ihrem zuständigen Sachbearbeiter absprechen.

Es reicht nicht aus, dass Sie davon ausgehen, die geringfügige Beschäftigung mit Ihrer Weiterbildung vereinbaren zu können. Auch der Sachbearbeiter muss das so sehen. In einem konstruktiven Austausch können Sie absprechen, wie Sie die beiden Tätigkeiten am besten so organisieren, das alles glatt läuft.

In jedem Fall vermeiden Sie durch diese Absprache Probleme mit der Behörde. Im besten Fall führt die Absprache dazu, dass Sie wertvolle Tipps erhalten, um Ihre Tagesstruktur zu organisieren.

Was müssen Sie noch beachten?

Ihren Verdienst aus dem Minijob rechnet das Jobcenter auf den Bürgergeld-Anspruch an und berücksichtigt dabei bestimmte Freibeträge. Die ersten 100 Euro aus dem Minijob-Einkommen bleiben anrechnungsfrei, darüber hinaus staffelt die Behörde die Anrechnung.

Zwischen mehr als 100 Euro bis zu 520 Euro dürfen Sie 20 Prozent behalten, zwischen 520 Euro und 1.000 Euro 30 Prozent. Bei einem Minijob mit zum Beispiel 556 Euro pro Monat bleiben Ihnen dann 194,80 Euro zusätzlich zum Bürgergeld.

Weiterbildung und Bildungsgutschein

Weiterbildungen gehören zu den vom Jobcenter angebotenen Förderungen. Mit einem Bildungsgutschein werden Ihnen die Kosten dieser Maßnahme komplett finanziert. Wenn die Maßnahme dazu dient, einen Abschluss der Industrie- und Handelskammer zu absolvieren, bekommen Sie sogar zusätzlich zum Bürgergeld noch 150 Euro Weiterbildungsgeld.

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Mit Urteil (Az. B 9 SB 2/15 R) hat das Bundessozialgericht (BSG) eine Weichenstellung vorgenommen, die das Schwerbehindertenrecht bis heute prägt.

Die Richterinnen und Richter stellten klar, dass ein unbefristet ausgestellter Schwerbehindertenausweis keinen schützenswerten Vertrauenstatbestand begründet. Die Schwerbehinderteneigenschaft bleibt an den tatsächlichen Gesundheitszustand gebunden und kann – auch viele Jahre nach Ausstellung – aufgehoben werden, wenn sich die gesundheitlichen Verhältnisse wesentlich verbessert haben.

Rechtmäßigkeit, so das Gericht, geht dem Vertrauensschutz vor. Der Ausweis zeigt demnach lediglich eine bestehende Feststellung; er garantiert keinen Dauerstatus.

Der Leitsatz in Klartext

Prägnant brachte das BSG seine Linie im Leitsatz zum Ausdruck: „Die Ausstellung eines unbefristeten Schwerbehindertenausweises begründet kein schützenswertes Vertrauen auf den Fortbestand der Schwerbehinderteneigenschaft.“

Der Ausweis ist damit nicht mehr und nicht weniger als ein Nachweisdokument. Er belegt den aktuell festgestellten Grad der Behinderung, ersetzt aber nicht die rechtliche Prüfung, ob die Voraussetzungen fortbestehen.

Der konkrete Fall: Von der Heilungsbewährung zur Nachprüfung

Ausgangspunkt der Entscheidung war die Krankheitsgeschichte eines Klägers, der 1992 an einer schweren Erkrankung litt. Im Jahr 1993 wurde bei ihm ein Grad der Behinderung (GdB) von 50 festgestellt.

Nach erfolgreicher Operation und Ablauf der sogenannten Heilungsbewährung – im Regelfall fünf Jahre – blieb eine Nachprüfung zunächst aus.

Der Schwerbehindertenausweis wurde wiederholt verlängert und 2007 schließlich unbefristet ausgestellt. Erst 2011 leitete das zuständige Landratsamt eine erneute Überprüfung ein.

Angesichts eines stabilen, gesunden Zustands des Betroffenen hob die Behörde die Schwerbehinderteneigenschaft auf, da ein GdB nicht mehr vorlag.

Der Kläger berief sich auf Vertrauensschutz: Die langjährige Untätigkeit der Verwaltung und die unbefristete Verlängerung rechtfertigten aus seiner Sicht die Annahme, der Status bestehe fort. Das BSG folgte dem nicht und wies die Revision zurück.

Dauerverwaltungsakt unter dem Vorbehalt der Änderung

Die Entscheidung fußt auf dem System der Verwaltungsakte mit Dauerwirkung. Ein festgestellter GdB bildet einen solchen Dauerverwaltungsakt, der der Entwicklung der gesundheitlichen Verhältnisse unterliegt. Ändern sich diese wesentlich, ist die Behörde verpflichtet, den Verwaltungsakt für die Zukunft aufzuheben.

Die einschlägige Norm konstruiert kein Ermessen: Bei einer wesentlichen Änderung ist die Korrektur zwingend. Entscheidend ist damit nicht die Frage, ob die Verwaltung zuvor untätig war oder einen Ausweis unbefristet ausgestellt hat, sondern ob die tatsächlichen Voraussetzungen für die Feststellung noch vorliegen.

Der Ausweis als Nachweisdokument – keine rechtsbegründende Wirkung

Das Schwerbehindertenrecht unterscheidet klar zwischen der materiell-rechtlichen Feststellung des GdB und dem Ausweis als Ausstellungsdokument. Der Ausweis dient dem Nachweis, ist aber nicht die rechtliche Grundlage der Eigenschaft.

Im Umkehrschluss bedeutet dies: Selbst ein unbefristeter Ausweis entfaltet keine Sperrwirkung gegenüber einer späteren Aufhebung. Die unbefristete Ausstellung ist zulässig, wenn keine Änderung der gesundheitlichen Verhältnisse zu erwarten ist.

Dieser Prognosecharakter schließt Änderungen für die Zukunft nicht aus. Kommt es anders als erwartet, bleibt die Behörde zur Korrektur verpflichtet.

Vertrauensschutz mit Grenzen: Zehnjahresfrist schützt nur vor Rückwirkung

Das BSG hat zugleich die Reichweite des Vertrauensschutzes konturiert. Nach zehn Jahren ist die rückwirkende Aufhebung eines begünstigenden Dauerverwaltungsakts grundsätzlich ausgeschlossen.

Dieser Schutzschild wirkt jedoch ausschließlich gegen Rückabwicklungen in die Vergangenheit. Die Aufhebung für die Zukunft bleibt zulässig, sobald eine wesentliche Änderung feststeht.

Damit ist der Vertrauensschutz nicht aufgehoben, aber klar begrenzt: Er verhindert nicht die Herstellung der Gesetzmäßigkeit für künftige Zeiträume.

Heilungsbewährung als Zäsur

Besondere Bedeutung misst die Entscheidung dem Instrument der Heilungsbewährung bei. Gerade bei Krebserkrankungen markiert der Ablauf dieser Frist eine Zäsur, nach der die gesundheitliche Entwicklung neu bewertet werden muss. Stabilisiert sich der Zustand dauerhaft und liegen die Voraussetzungen für einen bestimmten GdB nicht mehr vor, ist die Fortführung einer früheren Einstufung rechtlich nicht zu halten.

Die Nachprüfung ist dann keine Sanktion zeitlicher Versäumnisse, sondern Ausdruck der am aktuellen Befund ausgerichteten Leistungsgewährung.

Verwaltungspraxis: Pflicht zur Korrektur und Gleichbehandlung

Die Entscheidung stärkt die Gesetzesbindung der Verwaltung. Sie darf an rechtswidrigen Begünstigungen nicht festhalten, nur weil frühere Untätigkeit oder eine unbefristete Ausstellung den gegenteiligen Eindruck erweckt haben könnten. Das BSG betont damit die Gleichbehandlung: Wer die gesundheitlichen Voraussetzungen nicht (mehr) erfüllt, kann sich nicht auf formale Aspekte des Ausweises berufen. Die Konsequenz ist ein dynamisches System, in dem der tatsächliche Gesundheitszustand der Maßstab bleibt.

Was Betroffene wissen sollten

Für Betroffene bedeutet das Urteil Klarheit und Erwartungsmanagement. Die Schwerbehinderteneigenschaft ist kein Lebenszeitstatus, sondern eine an aktuelle Verhältnisse gebundene Feststellung.

Wer eine deutliche gesundheitliche Besserung erfährt, muss damit rechnen, dass die Behörde den GdB überprüft und anpasst.

Zugleich bleibt die Mitwirkungspflicht bedeutsam: Ärztliche Unterlagen, Reha-Berichte und aktuelle Befunde sind der Schlüssel zu einer sachgerechten Entscheidung – in beide Richtungen. Bleiben Beeinträchtigungen bestehen oder treten neue hinzu, sollten diese ebenso dokumentiert werden wie Verbesserungen, um eine realitätsnahe Einstufung zu ermöglichen.

Signalwirkung für Arbeitgebende und Leistungsträger

Die Klarstellung des BSG wirkt über das Individualverhältnis hinaus. Arbeitgebende und Leistungsträger gewinnen Rechtssicherheit, weil die Bindung an den aktuellen Gesundheitszustand Missbrauchs- und Fehlanreizrisiken begrenzt.

Nachteilsausgleiche stehen weiterhin all jenen zu, die die Voraussetzungen tatsächlich erfüllen. Endet die Schwerbehinderteneigenschaft, entfallen perspektivisch auch daran geknüpfte Rechte und Pflichten. Das schafft Transparenz, verlangt in der Praxis aber eine vorausschauende Personal- und Leistungsplanung.

Kurzes Praxisbeispiel um das Urteil und seine Folgen zu erläutern

Herr L., 46, erkrankte 2014 an einem Lymphom. 2015 stellte das Versorgungsamt einen GdB von 60 fest; wegen der erwarteten Stabilisierung und mehrerer Verlängerungen erhielt er 2019 einen unbefristeten Schwerbehindertenausweis. Nach erfolgreicher Behandlung und fünfjähriger Heilungsbewährung zeigten die Nachsorgebefunde ab 2022 keine wesentlichen Beeinträchtigungen mehr.

2024 leitete die Behörde eine turnusfreie Überprüfung ein, holte aktuelle Arztberichte ein und kam zu dem Ergebnis, dass die gesundheitlichen Voraussetzungen für einen GdB von 50 oder mehr nicht mehr vorliegen. Mit Bescheid nach § 48 SGB X hob sie die Schwerbehinderteneigenschaft für die Zukunft auf und stellte nur noch einen GdB von 20 fest.

Herr L. wandte ein, er habe auf den Fortbestand vertraut, zumal der Ausweis unbefristet ausgestellt worden sei.

Die Behörde blieb gleichwohl bei der Aufhebung: Der Ausweis sei lediglich Nachweis der Feststellung und begründe kein Dauerrecht. Leistungen und Nachteilsausgleiche (z. B. Zusatzurlaub, vorgezogener Rentenbeginn nach SGB VI, besondere Kündigungsschutzregelungen) endeten mit Wirkung ab dem Datum des neuen Bescheids.

Rückwirkend wurden keine Vorteile zurückgefordert, weil die über Jahre gewährten Vergünstigungen auf damals wirksamen Feststellungen beruhten und die Zehnjahresfrist einer rückwirkenden Korrektur entgegenstand.

Für die Zukunft musste Herr L. seine Statusangaben beim Arbeitgeber und gegenüber Leistungsträgern anpassen; eine Gleichstellung kam mangels GdB 30 nicht in Betracht. Das Beispiel zeigt: Auch „unbefristet“ schützt nicht vor Aberkennung, wenn sich der Gesundheitszustand wesentlich verbessert.

Fazit: Unbefristet heißt nicht ewig

Das BSG-Urteil vom 11. August 2015 ist ein Grundpfeiler des Schwerbehindertenrechts. Es rückt die Gegenwart in den Mittelpunkt und ordnet den Vertrauensschutz der Gesetzmäßigkeit unter. Ein unbefristeter Schwerbehindertenausweis kann die Nachprüfung nicht ausschließen. Verbessert sich die gesundheitliche Lage wesentlich, muss die Verwaltung handeln und den Status für die Zukunft aufheben. Der Ausweis bleibt damit, was er rechtlich ist: der Nachweis einer Feststellung, nicht ihr Garant auf Dauer.

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Zum 1. Juli 2025 wurden die Pfändungsfreigrenzen in Deutschland turnusgemäß angehoben worden. Grundlage ist die „Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2025“ des Bundesjustizministeriums, die die unpfändbaren Beträge für Einkommen festlegt und damit auch den P-Konto-Schutzrahmen bestimmt. Die jetzt gültigen Werte gelten für den Zeitraum vom 1. Juli 2025 bis zum 30. Juni 2026.

Der neue Grundfreibetrag und seine Auswirkungen auf das P-Konto

Der monatlich unpfändbare Grundbetrag wurde zum 1. Juli 2025 auf 1.555,00 Euro angehoben. Dieser Betrag ist der zentrale Referenzwert für Lohn- und Kontopfändungen. Für P-Konten wird dieser Wert in der Praxis häufig als „Sockelbetrag“ auf 1.560 Euro dargestellt, weil viele Institute auf volle Zehnerbeträge runden.

Entscheidend ist: Mindestens dieser Sockel steht Ihnen bei bestehender Kontopfändung pro Kalendermonat als Guthaben zur freien Verfügung, sofern er als Guthaben auf dem P-Konto vorhanden ist.

Zusätzliche Freibeträge bei Unterhaltspflichten

Der Schutz lässt sich über den Grundfreibetrag hinaus erhöhen, wenn Unterhaltspflichten bestehen. Für die erste unterhaltsberechtigte Person steigt der Freibetrag seit 1. Juli 2025 um 585,23 Euro. Für die zweite bis fünfte unterhaltsberechtigte Person kommen jeweils 326,04 Euro hinzu.

Damit verfügt beispielsweise eine Schuldnerin oder ein Schuldner mit zwei Unterhaltspflichten über einen monatlich geschützten Betrag von 2.466,27 Euro (1.555,00 Euro zuzüglich 585,23 Euro und 326,04 Euro).

Diese Werte sind identisch mit den Anhebungen in der Pfändungstabelle und werden bei korrekter Bescheinigung auf dem P-Konto abgebildet.

So erhöhen Sie den Freibetrag auf Ihrem P-Konto

Der erhöhte Schutz wird nicht automatisch hinterlegt. Er wird wirksam, wenn Sie Ihrer Bank eine Bescheinigung zu Ihrer individuellen Situation vorlegen. Ausstellen dürfen eine solche P-Konto-Bescheinigung insbesondere anerkannte Schuldner- und Verbraucherinsolvenzberatungsstellen, Sozialleistungsträger wie Jobcenter oder Familienkassen, Arbeitgeber sowie Rechtsanwältinnen, Rechtsanwälte und Steuerberatende.

Falls keine dieser Stellen eine Bescheinigung ausstellt, kann das Vollstreckungsgericht den Freibetrag festsetzen. Einheitliche, mit der Kreditwirtschaft abgestimmte Musterformulare stehen bundesweit zur Verfügung; sie verweisen seit der P-Konto-Reform auf die einschlägigen ZPO-Vorschriften (§§ 902, 903, 904 ZPO).

Tabelle 2025/2026: Dann kann der Freibetrag auf dem P-Konto erhöht werden Hebel zur Erhöhung des geschützten Betrags Wirkung ab 01.07.2025 und Vorgehen Unterhaltspflichten Erhöhung des Freibetrags um +585,23 € für die erste unterhaltsberechtigte Person sowie um jeweils +326,04 € für die 2.–5. Person; Nachweis per P-Konto-Bescheinigung (z. B. Schuldnerberatung, Jobcenter, Familienkasse, Anwalt, Arbeitgeber). Kindergeld Kindergeld wird zusätzlich freigestellt; Bestätigung in der P-Konto-Bescheinigung durch Familienkasse/Leistungsträger vermerken lassen. Weitere privilegierte Sozialleistungen Zuschläge/Leistungen (z. B. Pflegegeld, bestimmte Mehrbedarfe) zusätzlich schützen lassen; genaue Leistung in der Bescheinigung aufführen. Einmalzahlungen und Nachzahlungen Sozialleistungs-Nachzahlungen oder zweckgebundene Einmalbeträge (z. B. Heizkosten- oder Mietenhilfe) per Bescheinigung als einmalig unpfändbar kennzeichnen lassen, damit sie nicht den Monatsfreibetrag aufbrauchen. Gerichtliche Erhöhung (Härtefall) Bei besonderen Mehrbedarfen (z. B. krankheitsbedingte Kosten) befristete Anhebung durch Beschluss des Vollstreckungsgerichts beantragen; Belege beifügen. 3-Monats-Übertrag (Ansparen) Nicht verbrauchtes, bereits geschütztes Guthaben bis zu drei Monate in Folgemonate mitnehmen; ermöglicht höhere Ausgaben in einem späteren Monat ohne zusätzliche Pfändung. Korrekte und aktuelle Bescheinigung Bescheinigung nach Ereignissen wie Geburt/Trennung, Schul-/Kita-Nachweisen oder Leistungsänderungen zeitnah aktualisieren, damit alle Erhöhungen berücksichtigt werden. Unpfändbare Lohnbestandteile Vom Arbeitgeber bestätigte unpfändbare Bestandteile (z. B. echte Aufwandsentschädigungen, Reisekostenersatz) in der Bescheinigung aufführen lassen, damit sie zusätzlich freigestellt werden. Kindergeld, Sozialleistungen und Einmalzahlungen richtig absichern

Auch bestimmte Sozialleistungen – etwa Kindergeld oder Pflegegeld – können den monatlichen Schutzbetrag erhöhen. Maßgeblich ist, dass diese Leistungen in der Bescheinigung ausdrücklich bestätigt werden, damit die Bank sie zusätzlich zum Grundbetrag freistellt.

Für Nachzahlungen und einmalige Leistungen greifen besondere Schutzmechanismen; zuständige Leistungsträger können dies bescheinigen, damit die Gutschrift nicht in die Pfändung fällt.

Wer die Bescheinigung rechtzeitig vorlegt, verhindert, dass solche Zahlungen den laufenden monatlichen Freibetrag ungewollt „aufzehren“.

Drei-Monats-Übertrag und das „First-in-First-out“-Prinzip

Nicht verbrauchtes, pfändungsgeschütztes Guthaben verfällt nicht sofort. Grundsätzlich können Beträge aus dem monatlichen Freibetrag bis zu drei Monate in die Folgemonate mitgenommen werden. In der Praxis wendet die Bank das „First-in-First-out“-Prinzip an, das heißt: Ältere geschützte Beträge werden zuerst verbraucht.

Wer größere Ausgaben plant, kann so in begrenztem Umfang ansparen – wichtig ist aber, die Frist einzuhalten, damit der Schutz nicht erlischt.

Lohnpfändung und P-Konto: Wie beides zusammenwirkt

Der P-Konto-Schutz betrifft ausschließlich das tatsächlich vorhandene Kontoguthaben im Kalendermonat. Er ist von einer eventuellen Lohnpfändung zu unterscheiden, bei der der Arbeitgeber schon vor der Auszahlung nur den unpfändbaren Teil überweist.

Kommt dennoch eine höhere Zahlung auf dem Konto an – etwa weil unterschiedliche Gläubiger beteiligt sind oder weil neben Lohn auch Sozialleistungen eingehen – orientiert sich die Bank einzig am für das P-Konto hinterlegten Freibetrag. Um Doppelbelastungen zu vermeiden, ist eine passgenaue Bescheinigung mit Unterhaltspflichten und Sozialleistungen entscheidend.

Wenn der Freibetrag trotz Bescheinigung nicht reicht

In besonderen Härtefällen – etwa bei außergewöhnlichen Mehrbedarfen – kann das Vollstreckungsgericht den P-Konto-Freibetrag zeitlich befristet höher festsetzen.

Der Antrag ist formlos möglich, sollte aber begründet und mit Belegen untermauert werden. Diese gerichtliche Festsetzung ist das Auffangnetz, wenn eine Bescheinigung nicht ausreicht oder nicht rechtzeitig zu bekommen ist.

Was Sie jetzt konkret prüfen sollten

Wer bereits ein P-Konto führt, sollte kontrollieren, ob die Bank die Juli-Anpassung des Grundschutzes korrekt umgesetzt hat und ob der individuell höhere Schutz – etwa wegen Unterhaltspflichten oder Kindergeld – als Bescheinigung hinterlegt ist.

Fällt Ihnen auf, dass Ihr Institut mit einem Sockel von 1.560 Euro rechnet, ist das kein Widerspruch zur gesetzlichen Freigrenze von 1.555 Euro; viele Banken runden nach oben und weisen den „Sockelbetrag“ so kundenfreundlich aus. Im Zweifel hilft die Nachfrage bei der Bank, welche Beträge konkret hinterlegt sind.

Nächste Anpassung und laufende Sorgfalt

Die Pfändungsfreigrenzen werden jährlich zum 1. Juli überprüft und angepasst. Für Schuldnerinnen und Schuldner lohnt es sich deshalb, jeweils zum Sommerwechsel die eigenen Bescheinigungen zu aktualisieren – insbesondere, wenn sich Unterhaltspflichten, Leistungsbescheide oder die familiäre Situation geändert haben.

Kurz zusammengefasst: Seit dem 1. Juli 2025 gilt ein Grundfreibetrag von 1.555,00 Euro pro Monat; Banken weisen auf dem P-Konto häufig 1.560 Euro als Sockel aus. Unterhaltspflichten erhöhen den Schutz spürbar – um 585,23 Euro für die erste und um je 326,04 Euro für die zweite bis fünfte Person.

Die Erhöhung erfolgt durch Vorlage einer Bescheinigung bei der Bank; nicht verbrauchte geschützte Beträge können grundsätzlich bis zu drei Monate in die Folgemonate übertragen werden.

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Arbeitgeber müssen nicht nur die Arbeitsbedingungen für Menschen mit Schwerbehinderungen anpassen, sondern auch die von Eltern, die ihre behinderten Kinder versorgen. Dies gilt, wenn eine solche Anpassung für den Arbeitgeber zumutbar ist. Das entschied der Europäische Gerichtshof.

Mitdiskriminierung der Eltern

Ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot liegt auch dann vor, wenn Arbeitgeber Eltern behinderter Kinder nicht durch eine entsprechende Gestaltung der Arbeit die notwendige Betreuung der Kinder ermöglichen. Dies erklärte der Europäische Gerichtshof im September dieses Jahres (C 38/24)

Mutter braucht feste Arbeitszeiten für die Betreuung Ihres Sohnes

Der Entscheidung lag die Klage einer Mutter aus Italien zugrunde. Diese arbeitet als Stationsaufsicht und kümmert sich um ihren schwerbehinderten Sohn. Sie bat ihren Arbeitgeber wiederholt, ihr eine Arbeit mit festen Arbeitszeiten zu ermöglichen.

Dies begründete sie damit, eine feste Struktur zu benötigen, um ihren Sohn zu betreuen. Der Arbeitgeber passte die Arbeitszeiten nur vorübergehend an, lehnte es jedoch ab, dies dauerhaft zu ermöglichen.

Der Fall geht vor den Europäischen Gerichtshof

Die Klage ging erst einmal durch sämtliche Instanzen der italienischen Gerichte. Das oberste Gericht in Italien hielt die Frage dann für so wichtig, dass es den Fall dem Europäischen Gerichtshof vorlegte. Dieser sollte vorab darüber entscheiden, ob hier eine mögliche Diskriminierung vorliegt.

Warum sollte der Europäische Gerichtshof entscheiden?

An den Europäischen Gerichtshof kam der Fall, weil es sich hier um eine knifflige und grundsätzliche Rechtsfrage handelt. Das Diskriminierungsverbot (am Arbeitsplatz) bezieht sich nämlich auf Menschen mit Schwerbehinderung. Diese haben Anspruch auf bestimmte Nachteilsausgleiche, um eine Diskriminierung aufgrund der Behinderung zu verhindern.

Zu diesen Nachteilsausgleichen gehören eine den Einschränkungen angepasste Gestaltung des Arbeitsplatzes und unter Umständen auch der Arbeitszeiten.

Die juristische Frage war jetzt, ob dieser Anspruch auf besondere Rücksichtnahme am Arbeitsplatz nur für Menschen mit Schwerbehinderung selbst gilt oder auch für Angehörige, die Menschen mit Schwerbehinderung versorgen.

Auch Mitdiskriminierung bedeutet Diskriminierung

Die Richter am Europäischen Gerichtshof entschieden eindeutig, dass auch eine „Mitdiskriminierung“ betroffener Elternteile unter das Diskriminierungsverbot fällt.

Eine solche Diskriminierung liege vor, wenn ein Arbeitgeber die besonderen Bedürfnisse von Eltern behinderter Kinder nicht berücksichtige, obwohl ihm dies möglich sei.

Der Arbeitgeber ist in der Pflicht

Vielmehr sei der Arbeitgeber in der Pflicht, die nötigen Vorkehrungen zu treffen, damit Arbeitnehmer ihre behinderten Kinder so unterstützen könnten, wie dies erforderlich sei. Der Arbeitgeber dürfe dies nur verweigern, wenn es unverhältnismäßig sei,  ihm also eine entsprechende Anpassung nicht zugemutet werden könne

Was bedeutet das für den konkreten Fall?

Der Europäische Gerichtshof hat damit kein abschließendes Urteil über den konkreten Fall getroffene, sondern die Rechtsgrundlage für ein solches Urteil geklärt. Die Richter in Italien müssen jetzt also bewerten, ob eine dauerhafte Anpassung der Arbeitszeiten der Beschäftigten den Arbeitgeber unverhältnismäßig belastet, oder ob er verpflichtet ist, diese zu gewährleisten.

Was bedeutet dieses Urteil grundsätzlich für betroffene Eltern?

Für betroffene Eltern spielt es indessen kaum eine Rolle, wie die Richter in Italien in diesem konkreten Fall entscheiden. Für sie ist in Deutschland und in jedem anderen Staat der Europäischen Union vielmehr maßgeblich, welche Weichen der Europäische Gerichtshof gestellt hat.

Sie haben als Eltern eines schwerbehinderten Kindes das Recht, vom Arbeitgeber zu verlangen, Ihre besonderen Bedürfnisse zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf dieses nur ablehnen, wenn entsprechende Maßnahmen für ihn unzumutbar sind – also eine zu große Belastung darstellen.

Im Zweifelsfall müssen nicht Sie diese Belastung entkräften, sondern der Arbeitgeber muss diese nachweisen.

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Die Bundesregierung plant ein Fallmanagement der gesetzlichen Rentenversicherung für Versicherte mit besonderem Unterstützungsbedarf. Diese Vorsorge soll Betroffene unterstützen, bevor diese eine Reha durchführen oder in Rente gehen müssen. Die Deutsche Rentenversicherung unterstützt dieses Modell.

Flexible Teilhabe

Jürgen Ritter von der Deutschen Rentenversicherung sieht in einem Fallmanagement Betroffener, bei denen das Risiko besteht, dass sie eine Reha durchführen müssen, um weiter in Beschäftigung zu bleiben, als „flexible und passgenaue Unterstützung im Teilhabeprozess“.

Die Rentenversicherung könnte bestimmte Teilaufgaben dieses Fallmanagements selbst erbringen und für andere Bereiche die Hilfe Dritter in Anspruch nehmen.

Prävention und Integration

Die Einführung eines Fallmanagements würde das Prinzip „Prävention vor Reha und Rente stärken“. Das Fallmanagement setze zudem Impulse dafür, Betroffene mit vielfältigen Problemen besser zu integrieren.

Was bedeutet Fallmanagement?

Das Fallmanagement der Deutschen Rentenversicherung richtet sich am individuellen Bedarf aus, und die Rentenkasse ermittelt diesen im Einzelfall. Das Ziel ist, die Teilhabe der Versicherten am Arbeitsleben zu erhalten und wiederzuerlangen.

Persönliche Begleitung

Die Betroffenen haben dabei Anspruch auf eine Beratung, die sich an ihrer persönlichen Lebenssituation orientiert, ihre mögliche Teilhabe im Berufsleben läuft mit persönlicher Begleitung. Die Ansprechpartner der Rentenversicherung planen und koordinieren mit den Versicherten zusammen die Rückkehr in den Arbeitsprozess.

Koordination und selbstbestimmte Teilhabe

Das Fallmanagement soll sich dabei auf die besonderen beruflichen Probleme der Betroffenen konzentrieren, und je nach Situation unterstützen die Ansprechpartner der Rentenkasse die Versicherten in unterschiedlichem Ausmaß. Insbesondere geht es dabei darum, verschiedene Schnittstellen der Leistungen der Rentenkasse im Einzelfall zu vernetzten. Das wesentliche Ziel ist die selbstbestimmte Teilhabe der Versicherten.

Komplexe Situationen erfassen

Hugo Mennemann von der Deutschen Gesellschaft für Care and Case Management begrüßt den Plan der Bundesregierung, das Fallmanagement zu stärken.

Er sagt: „Es macht unbedingt Sinn, die komplexe Lebenssituation von Menschen, die in komplexen Hilfesituationen leben oder einen spezifischen Hilfebedarf haben, in den Blick zu nehmen und in das Versorgungssystem hinein vernetzt zu reagieren.“

Verpflichtung statt Option

Mennemann fordert zudem, dass eine Konzentration auf die individuelle Situation der Versicherten, Pflicht für die Rentenversicherung sein muss. Derzeit gebe es „Kann-Regelungen“, und die könnten die Rentenkasse zum Missverstehen einladen, so dass diese weiterhin die Verwaltung und die Interessen der Versicherung in den Vordergrund rückten.

Entstehen zusätzliche Hürden für die Rente?

Unkritisch begrüßen sollten Betroffene die Pläne eines verpflichtenden Fallmanagements allerdings nicht. Wenn Vertreter der Rentenversicherung von „Prävention vor Reha und Rente“ sprechen, ist insofern Vorsicht geboten, weil hier eine neue Hürde entstehen kann auf dem Weg zur Anerkennung einer Erwerbsminderung.

Fallmanagement als neue Bedingung für eine Erwerbsminderungsrente

„Reha statt Rente“ bedeutet nämlich auch, dass die Rentenversicherung einen Anspruch auf eine Erwerbsminderungsrente erst anerkannt, wenn Betroffene zuvor eine Reha durchgeführt haben, die ihre Erwerbsfähigkeit nicht wiederherstellen konnte.

„Prävention vor Reha und Rente“ kann also folgerichtig bedeuten, dass die Rentenkasse in Zukunft fordert, dass Betroffene nicht nur eine Reha, sondern auch ein Fallmanagement hinter sich haben müssen, um einen Anspruch auf Erwerbsminderungsrente geltend machen zu können.

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Viele Rentnerinnen und Rentner fragen sich zum Jahreswechsel, ob sie 2025 überhaupt noch eine Steuererklärung abgeben müssen. Die Antwort hängt an einigen wenigen, aber entscheidenden Stellschrauben: am steuerpflichtigen Teil der Rente, am Grundfreibetrag und daran, ob weitere Einkünfte hinzukommen.

Der Sozialrechtsexperte Dr. Utz Anhalt zeigt, wann Rentnerinnen und Rentner 2025 in der Regel von der Abgabepflicht befreit sind – und wo dennoch eine Erklärung nötig oder sinnvoll ist.

Grundfreibetrag 2025

Ob eine Steuererklärung abgegeben werden muss, entscheidet zunächst das zu versteuernde Einkommen. Liegt es unter dem Grundfreibetrag, besteht in der Regel keine Abgabepflicht. Für das Jahr 2025 wurde der Grundfreibetrag auf 12.096 Euro angehoben; für zusammen veranlagte Ehe- oder Lebenspartner gilt der doppelte Betrag von 24.192 Euro.

Diese Anhebung stellt das Existenzminimum steuerfrei und gleicht zugleich Effekte der kalten Progression aus. Die Deutsche Rentenversicherung verweist ebenfalls darauf, dass eine Erklärung erst nötig wird, wenn das zu versteuernde Einkommen über dem jeweiligen Grundfreibetrag liegt.

Wie viel der eigenen Rente überhaupt steuerpflichtig ist

Nicht die komplette Rente wird besteuert, sondern nur der sogenannte Besteuerungsanteil – abhängig vom Jahr des Rentenbeginns. Wer 2025 neu in Rente geht, versteuert 83,5 Prozent; 16,5 Prozent bleiben als individueller Rentenfreibetrag dauerhaft steuerfrei.

Der Gesetzgeber hat 2024 den Anstieg entschärft: Seit 2023 erhöht sich der Besteuerungsanteil nur noch in 0,5-Prozentpunkten, die vollständige Besteuerung für Neurentner greift nach dem aktuellen Zeitplan erst ab 2058. Die Staffelung ist im Einkommensteuergesetz hinterlegt und wird in behördlichen Informationen entsprechend erläutert.

Für die Praxis heißt das: Entscheidend ist nicht die Bruttorente, sondern die Bruttorente abzüglich des persönlichen Rentenfreibetrags und weiterer Abzüge (etwa Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge). Erst dieser steuerpflichtige Anteil der Rente fließt in die Prüfung gegen den Grundfreibetrag ein.

In diesen Fällen entfällt die Abgabepflicht in der Regel

Ruheständler, die ausschließlich eine gesetzliche Altersrente beziehen und mit ihrem steuerpflichtigen Rentenanteil – zuzüglich etwaiger anderer steuerpflichtiger Einkünfte – unter dem Grundfreibetrag 2025 bleiben, müssen im Normalfall keine Steuererklärung abgeben.

Das gilt besonders bei niedrigen oder moderaten Renten und frühen Rentenbeginnjahren, die einen höheren dauerhaften Rentenfreibetrag sichern. Maßgeblich ist stets der Gesamtbetrag der Einkünfte nach Abzug der einschlägigen Freibeträge und Vorsorgeaufwendungen.

Wichtig ist dabei: Finanzämter können trotzdem im Einzelfall zur Abgabe auffordern, etwa zur Sachverhaltsaufklärung. Eine solche Aufforderung hebt die generelle „Nicht-Pflicht“ auf; dann ist fristgerecht einzureichen.

Rentner die 2025 von der Abgabe der Steuererklärung befreit sind Rentner, die 2025 in der Regel keine Steuererklärung abgeben müssen Konstellation (2025) Abgabe erforderlich? Alleinstehende mit ausschließlich gesetzlicher Altersrente; steuerpflichtiger Rentenanteil zuzüglich weiterer steuerpflichtiger Einkünfte liegt insgesamt ≤ 12.096 € (Grundfreibetrag) Nein, keine Pflicht Verheiratete/Lebenspartner in Zusammenveranlagung mit ausschließlich Renteneinkünften; gesamte steuerpflichtige Einkünfte beider Partner ≤ 24.192 € (doppelter Grundfreibetrag) Nein, keine Pflicht Gesetzliche Rente plus Pflichtbeiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung senken das zu versteuernde Einkommen unter den Grundfreibetrag Nein, keine Pflicht Früherer Rentenbeginn mit dauerhaft höherem individuellem Rentenfreibetrag; dadurch verbleibt das zu versteuernde Einkommen unter dem Grundfreibetrag Nein, keine Pflicht Gesetzliche Rente zuzüglich kleiner privater/betrieblicher Zusatzrenten; nach Abzug von Versicherungsbeiträgen und Pauschalen bleibt das zu versteuernde Einkommen ≤ Grundfreibetrag Nein, keine Pflicht Rente plus Kapitalerträge, auf die bereits Abgeltungsteuer einbehalten wurde; keine Günstigerprüfung beantragt und keine weiteren Pflichtgründe Nein, keine Pflicht Rente plus Kapitalerträge unter Nutzung einer gültigen NV-Bescheinigung; Gesamteinkünfte dauerhaft unter dem Grundfreibetrag Nein, keine Pflicht Rente plus Minijob, der pauschal versteuert wird (keine individuelle Lohnsteuer) und keine weiteren Pflichtgründe Nein, keine Pflicht Rente ohne Bezug von Lohnersatzleistungen (z. B. Krankengeld/ALG I) über 410 € im Jahr; keine Progressionsvorbehalt-Pflicht Nein, keine Pflicht Rente zuzüglich kleiner Einkünfte aus Vermietung/sonstigen Einkünften; nach Werbungskosten/Abzügen bleiben die steuerpflichtigen Einkünfte insgesamt ≤ Grundfreibetrag Nein, keine Pflicht Einmalige Rentennachzahlung, die trotz Anrechnung (und nach Abzügen) das zu versteuernde Einkommen nicht über den Grundfreibetrag hebt und keine weiteren Pflichtgründe auslöst Nein, keine Pflicht Zusammenveranlagte Ehepaare, bei denen ein Partner keine eigenen Einkünfte hat und die gemeinsamen steuerpflichtigen Einkünfte ≤ 24.192 € bleiben Nein, keine Pflicht Wenn trotz Rente eine Pflicht entsteht

Eine Abgabepflicht ergibt sich, sobald das zu versteuernde Einkommen den Grundfreibetrag übersteigt – etwa weil die Rente hoch ist oder weitere Einkünfte hinzukommen, zum Beispiel Vermietung, Betriebsrenten oder Renten aus privaten Leibrenten.

Auch bestimmte Konstellationen lösen per Gesetz eine Pflichtveranlagung aus. Dazu zählen vor allem Lohnersatzleistungen (etwa Krankengeld oder Arbeitslosengeld I), sofern sie im Kalenderjahr zusammen mehr als 410 Euro betragen. Sie sind zwar steuerfrei, erhöhen aber über den Progressionsvorbehalt den Steuersatz auf die übrigen Einkünfte und führen damit zur Pflichtveranlagung.

Kapitalerträge sind ein Sonderfall: Sind sie bereits mit Abgeltungsteuer belastet worden, entsteht allein daraus in der Regel keine Abgabepflicht. Wurden jedoch Kapitalerträge ohne Steuerabzug erzielt – zum Beispiel über ein Auslandsdepot oder private Darlehen –, greift eine Pflichtveranlagung.

Wer die Abgeltungsteuer freiwillig im Rahmen der Günstigerprüfung mit dem persönlichen Steuersatz vergleichen lassen möchte, reicht ebenfalls eine Erklärung ein, allerdings aus eigenem Antrieb.

Altersentlastungsbetrag: Er hilft – aber nicht auf Renten

Der Altersentlastungsbetrag mindert bei über 64-Jährigen bestimmte Einkünfte zusätzlich. Für den Jahrgang, der 2024 das 64. Lebensjahr vollendet hat, beträgt er ab 2025 13,2 Prozent der begünstigten Einkünfte, maximal 627 Euro – ein Wert, der lebenslang festgeschrieben bleibt und schrittweise für spätere Jahrgänge weiter sinkt.

Wichtig ist die Abgrenzung: Der Altersentlastungsbetrag gilt nicht für Renten aus der Basisversorgung selbst, sondern zum Beispiel für Arbeitslohn oder Einkünfte aus Vermietung. Das bestätigt die amtliche Einkommensteuer-Hinweise-Systematik und einschlägige Verbraucherinformationen.

Beispiele aus der Praxis

Eine Rentnerin mit Rentenbeginn 2015 erhält 2025 eine Jahresbruttorente von 18.000 Euro. Ihr individueller Rentenfreibetrag aus dem Erstjahr bleibt dauerhaft bestehen und mindert den steuerpflichtigen Anteil deutlich. Nach Abzug der Pflichtbeiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung liegt ihr zu versteuerndes Einkommen unter 12.096 Euro – eine Steuererklärung ist dann in der Regel nicht erforderlich.

Ein Ehepaar, zusammen veranlagt, bezieht ausschließlich Renten und kommt mit dem steuerpflichtigen Anteil gemeinsam auf 22.500 Euro. Da der gemeinsame Grundfreibetrag 24.192 Euro beträgt, besteht ebenfalls keine Pflicht.

Erst wenn zusätzliche Einkünfte – etwa aus Vermietung – hinzukommen oder hohe Lohnersatzleistungen zufließen, kann eine Abgabe zwingend werden.

Fristen 2025/2026: Wer muss, wann abgeben?

Wer 2025 zur Abgabe verpflichtet ist, richtet sich nach dem Steuerjahr 2025. Für nicht beratene Steuerpflichtige endet die Abgabefrist für die Einkommensteuererklärung 2025 am 31. Juli 2026. Wer durch einen Steuerberater oder Lohnsteuerhilfeverein vertreten wird, hat regulär Zeit bis zum 28. Februar 2027.

Datenfluss und Nachweise: Was das Finanzamt ohnehin weiß

Die Daten der gesetzlichen Rente übermittelt die Deutsche Rentenversicherung automatisch an die Finanzverwaltung. Rentnerinnen und Rentner erhalten hierzu die sogenannte Rentenbezugsmitteilung, aus der hervorgeht, welche Beträge gemeldet wurden.

Dadurch entfällt in vielen Fällen das manuelle Eintragen der Anlage R in ELSTER; die Informationen können vorausgefüllt übernommen werden. Wer seine Steuer berechnen oder Angaben prüfen möchte, nutzt die Mitteilung trotzdem als Grundlage.

Kapitalerträge clever gestalten: NV-Bescheinigung prüfen

Wer mit seinen gesamten Einkünften – also einschließlich des steuerpflichtigen Rentenanteils – dauerhaft unter dem Grundfreibetrag bleibt, kann beim Finanzamt eine Nichtveranlagungs-Bescheinigung (NV-Bescheinigung) beantragen.

Banken führen dann auf Kapitalerträge keine Abgeltungsteuer mehr ab; eine Steuererklärung allein zum Rückholen der bereits einbehaltenen Steuer lässt sich so vermeiden. Die Bescheinigung gilt grundsätzlich befristet und muss bei der Bank hinterlegt werden.

Freiwillig abgeben – weil es sich lohnen kann

Auch ohne Pflicht kann sich eine freiwillige Abgabe rechnen, etwa wenn außergewöhnliche Belastungen (z. B. hohe Krankheitskosten), Spenden oder haushaltsnahe Dienstleistungen die Steuerlast mindern oder bereits einbehaltene Steuern (z. B. Kapitalertragsteuer) erstattet werden sollen.

Für freiwillige Erklärungen gilt eine vierjährige Frist ab Ende des jeweiligen Steuerjahres; wer also für 2025 freiwillig abgibt, hat bis zum 31. Dezember 2029 Zeit. Die Pflichtfristen bleiben davon unberührt.

Fazit: Steuererklärung 2025 ist für viele Rentner entbehrlich – prüfen lohnt sich trotzdem

Kurz gesagt: Wer 2025 ausschließlich Rente bezieht, dessen steuerpflichtiger Anteil nach Abzug der Vorsorgeaufwendungen unter dem Grundfreibetrag bleibt und der keine abgabepflichtigen Sonderfälle auslöst, muss in der Regel keine Steuererklärung abgeben. Steigen die Einkünfte darüber, kommen weitere Einnahmen hinzu oder greifen Progressions-Tatbestände, wird eine Erklärung erforderlich.

Die Schwellen und Regeln sind klar definiert – dennoch empfiehlt sich ein jährlicher Check, weil Rentenanpassungen, Freibeträge und individuelle Abzugspositionen den Ausschlag geben können.

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Steuerberatung. Maßgeblich sind die gesetzlichen Regelungen des Einkommensteuergesetzes und die Auslegung durch die Finanzverwaltung.

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Ein Mehrbedarf im Sinne des § 21 Abs. 6 SGB II wegen der Pandemie bleibt laut der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) eine Einzelfallentscheidung. In dem vorliegenden Fall wurde kein Mehrbedarf wegen Strompreiserhöhungen und medizinischer Masken anerkannt (LSG NRW, AZ: L 19 AS 1015/24).

Kurzbegründung des 19. Senats des LSG Nordrhein-Westfalen

Der Mehrbedarf für medizinische Masken kann ein besonderer Bedarf im Einzelfall i.S.d. § 21 Abs. 6 SGB II sein (vgl. BSG, Urteil vom 17.12.2024 – B 7 AS 17/23 R), hier aber verneinend.

Das der Kläger sich auf einen im Einzelfall unabweisbaren Bedarf beruft, ist seinem Vortrag zum einen nicht zu entnehmen (so auch LSG NRW Urteil vom 24.05.2024 – L 6 AS 725/22 – für den vorherigen Bewilligungszeitraum), insbesondere ist sein Verweis auf seine Eigenart als Brillenträger nicht nachvollziehbar vom Gericht.

Die Voraussetzungen für einen Mehrbedarf nach § 21 Abs. 6 SGB II für Oktober 2022 wegen einer Strompreiserhöhung liegen nicht vor, denn der Kläger hat sogar ein Strom-Guthaben erhalten

Die Härtefallklausel des § 21 Abs. 6 SGB II dient dazu, Bedarfe zu erfassen, die aufgrund ihres individuellen Charakters bei der pauschalierenden Regelbedarfsbemessung der Art oder der Höhe nach nicht erfasst werden können (vgl. BT-Drucks 17/1465, S. 8).

Sie hat nicht die Funktion, eine (vermeintlich oder tatsächlich) unzureichende Höhe des Regelbedarfs auszugleichen. Die Kosten für Strom sind im Regelsatz 2022 mit einem Anteil von 38,05 € enthalten. Zudem wird dem Kläger ein Mehrbedarf für die Warmwassererzeugung i.H.v. 10,33 € bereits gewährt.

Besondere Sachlage, die die Erhöhung der Stromkosten unvermeidbar gemacht hätte, liegt hier nicht vor

Mithin sind die über diesen Anteil hinausgehende Stromkosten grundsätzlich von den Leistungsberechtigten selbst zu tragen. Dass für den Kläger eine besondere Sachlage vorgelegen hat, die die Erhöhung der Stromkosten unvermeidbar gemacht hat, ist weder vorgetragen noch aus den vorgelegten Stromabrechnungen ersichtlich.

Vielmehr hat der Kläger seine Stromkosten durch das Entfallen der EEG-Umlage, der von ihm mit seinem Versorger vereinbarten Tarife sowie durch seinen zum 01.10.2022 vollzogenen Anbieterwechsel weitgehend stabil gehalten und sogar ein Guthaben erzielen können.

Fazit

Der Härtefall-Mehrbedarf wegen der Corona-Pandemie bleibt eine Einzelfallentscheidung.

Anmerkung des Sozialrechtsexperten Detlef Brock:

Eine ausdrückliche Rechtsgrundlage für die Übernahme weiterer Stromkosten besteht nicht. Diese sind in dem pauschalierten Regelbedarf nach § 20 SGB II bereits enthalten.

Über diesen Anteil hinausgehende Stromkosten sind daher von den Leistungsempfängern grundsätzlich selbst zu tragen.

Etwas anderes gilt jedoch, wenn die erhöhten Stromkosten aufgrund der besonderen Sachlage unvermeidbar sind, zum Beispiel krankheitsbedingt erhöhte Aufwendungen.

In einem solchen Fall kann – bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen – gemäß § 21 Abs. 6 SGB II ein Mehrbedarf für den Stromverbrauch in Betracht kommen (LSG NRW, L 6 AS 1651/17, Revision zugelassen).

Auch ein Mehrbedarf des Jobcenters, zum Beispiel für einen erhöhten Stromverbrauch, gehört zum Existenzminimum.

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Es gibt in Deutschland keine starre Obergrenze an „erlaubten“ Krankheitstagen. “Wer krank ist und arbeitsunfähig geschrieben wird, fehlt so lange, wie die Arbeitsunfähigkeit besteht”, sagt der Sozialrechtsexperte Dr. Utz Anhalt..Denn rechtlich entscheidend sind “nicht Zählgrenzen, sondern Ansprüche und Pflichten – etwa die Lohnfortzahlung, das Krankengeld, das betriebliche Eingliederungsmanagement und, im äußersten Fall, die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung”, so Anhalt weiter.

Entgeltfortzahlung: Sechs Wochen je Erkrankung – und wann die Uhr wieder auf Null steht

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen pro derselben Erkrankung. Handelt es sich um eine neue, nicht ursächlich zusammenhängende Krankheit oder liegen bestimmte zeitliche Abstände vor, beginnt dieser Sechs-Wochen-Zeitraum erneut. Maßgeblich ist § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Danach greift die Kasse: Krankengeld in der „Blockfrist“

Endet die Lohnfortzahlung, springt – bei gesetzlich Versicherten – das Krankengeld ein. Es wird für maximal 72 Wochen innerhalb von drei Jahren wegen derselben Krankheit gezahlt; tritt während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine weitere Krankheit hinzu, verlängert das die Maximaldauer nicht. Juristische Grundlage ist § 48 SGB V.

Kein Limit, aber Konsequenzen: Wann Krankheit kündigungsrechtlich relevant wird

Krankheit an sich ist kein Kündigungsgrund. Eine ordentliche Kündigung wegen Krankheit ist nur unter engen Voraussetzungen wirksam. Die Rechtsprechung verlangt drei Prüfsteine: negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung (z. B. Störungen im Ablauf oder erhebliche Entgeltfortzahlungskosten) und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers; mildere Mittel müssen vorher ausscheiden. “Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte diese Stufen über Jahre präzisiert”, bestätigt Anhalt.

Langandauernde Erkrankung: Was Gerichte typischerweise prüfen

Bei einer längeren, zusammenhängenden Erkrankung kommt es darauf an, ob in absehbarer Zeit mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Fehlt diese Perspektive und entstehen zugleich erhebliche betriebliche Belastungen, kann eine krankheitsbedingte Kündigung im Einzelfall Bestand haben.

“In der Praxis spielt zudem eine Rolle, ob in den vergangenen Jahren wiederholt längere Ausfallzeiten anfielen; die Gerichte würdigen dann Prognose, Belastungen und mögliche Alternativen, etwa eine leidensgerechte Umsetzung”, so Anhalt.

Häufige Kurzerkrankungen: Warum sie arbeitsrechtlich heikel sein können

Mehrfach kurze Ausfälle – etwa einzelne Tage rund ums Wochenende oder nach dem Urlaub – belasten Betriebe organisatorisch oft stärker als ein langer, planbarer Ausfall. Für eine Kündigung genügt das allein nicht; nötig ist auch hier eine negative Prognose, wonach mit weiteren Kurzerkrankungen in vergleichbarem Umfang zu rechnen ist.

“Als Indiz dienen überdurchschnittliche Fehlzeiten der Vergangenheit; in der Rechtsprechung wird insbesondere darauf abgestellt, wenn Beschäftigte in mehreren aufeinanderfolgenden Jahren jeweils mehr als sechs Wochen krankheitsbedingt fehlten und dadurch erhebliche Störungen bzw. Kosten entstanden”, bestätigt der Sozialrechtsexperte.

Pflicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement: Der strukturierte Suchprozess

Spätestens wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, muss der Arbeitgeber mit Zustimmung der betroffenen Person ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten.

Ziel ist dann, Wege zu finden, Arbeitsfähigkeit zu stabilisieren und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen – etwa durch Anpassungen des Arbeitsplatzes, Qualifizierung oder stufenweise Wiedereingliederung. Das ergibt sich direkt aus § 167 Abs. 2 SGB IX; Behörden- und Fachinformationen betonen den verpflichtenden Charakter des BEM.

Was das für Beschäftigte praktisch bedeutet

Die oft gestellte Frage „Wie viele Krankheitstage sind erlaubt?“ verkennt die Systematik: “Es gibt keine pauschale Obergrenze, die jenseits eines bestimmten Werts automatisch Sanktionen nach sich zieht”, sagt auch der Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christian Lange gegenüber “Gegen-Hartz”..

Entscheidend sind Art, Dauer und Häufigkeit der Erkrankungen, die gesundheitliche Prognose, die betrieblichen Auswirkungen und ob mildere Mittel – insbesondere ein ordentlich durchgeführtes BEM – zur Verfügung stehen.

“Wer wiederholt oder länger erkrankt, sollte Atteste, Therapieverläufe und ärztliche Einschätzungen geordnet dokumentieren und sich beim BEM konstruktiv einbringen; genau solche Unterlagen sind im Streitfall wichtig, um eine negative Prognose zu entkräften”, so der Arbeitsrechler weiter.

Und wenn doch gekündigt wird?

Gegen eine Kündigung kann man sich nur binnen drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Erklärung mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Wer diese Frist versäumt, riskiert, dass die Kündigung – selbst wenn sie eigentlich unwirksam wäre – als wirksam gilt (Wirksamkeitsfiktion). Rechtsgrundlage ist § 4 KSchG. Dann ist es nur noch in seltenen Ausnahmefällen möglich, eine Abfindung zu erwirken, mahnt der Anwalt.

Fazit

Gesundheit lässt sich nicht in „zulässige“ Tage pressen. Das deutsche Arbeitsrecht stellt nicht auf starre Limits ab, sondern auf Anspruchssysteme (Lohnfortzahlung, Krankengeld) und – nur im Ausnahmefall – auf strenge Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung.

Wer betroffen ist, sollte medizinische Behandlung und arbeitsrechtliche Schutzmechanismen zusammendenken: früh klären, BEM nutzen, Prognosen verbessern – und im Konfliktfall rasch rechtliche Schritte prüfen. So wird aus einer falschen Medienfrage die richtige Perspektive auf Rechte, Pflichten und echte Lösungen.

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Jobcenter dürfen bei einem zusammengezogenen unverheirateten Paar beim Antrag auf Bürgergeld nicht automatisch davon ausgehen, dass dieses füreinander einsteht. Auch wenn die Partner gemeinsam den Mietvertrag für ihre Wohnung unterschrieben haben und sie Lebensmittel und andere Haushaltsgegenstände sowie alltägliche Zahlungsgeschäfte „nach persönlichen Sphären“ nicht strikt trennen, ist dies noch kein Beleg für eine Einstands- und Verantwortungsgemeinschaft, stellte das Schleswig-Holsteinische Landessozialgericht (LSG) in einem am Donnerstag, 6. November 2025, veröffentlichten Beschluss in Schleswig klar (Az.:L 3 AS 163/25 B ER). Die mindernde Anrechnung des Partnereinkommens auf das Bürgergeld sei deshalb noch nicht möglich.

Was war der Anlass der Klage?

Im Streitfall war der unverheiratete Antragsteller mit seiner Partnerin in eine gemeinsame Wohnung gezogen. Als er beim Jobcenter Bürgergeld ohne Anrechnung des Einkommens seiner Partnerin beantragt hatte, gewährte ihm die Behörde die Hilfeleistung nur vorläufig. Sie rechnete zudem das Einkommen aus der Erwerbstätigkeit der Partnerin und ihren Rentenbezug mindernd an.

Den dagegen gerichteten Antrag des Mannes auf einstweiligen Rechtsschutz, ihm Bürgergeld ohne Anrechnung der Einkünfte seiner Partnerin zu gewähren, lehnte das Sozialgericht Lübeck noch ab. Denn das Paar bilde mit dem Zusammenwohnen eine Einstands- und Verantwortungsgemeinschaft.

Zwar gehe das Gesetz von der Vermutung aus, dass ein wechselseitiger Wille, füreinander einzustehen, erst vorliegt, wenn die Partner länger als ein Jahr zusammenleben. Dieses „Probejahr“ sei auch noch nicht abgelaufen.

Für eine Einstands- und Verantwortungsgemeinschaft spreche aber, dass das Paar gemeinsam den Mietvertrag unterschrieben hat. Lebensmittel und Hygieneprodukte oder die Benutzung von Kraftfahrzeugen würden auch nicht strikt getrennt. Es gebe zudem wechselseitige Zahlungen im Zusammenhang mit dem gemeinsamen Wohnen.

LSG Schleswig klärt Anrechnung von Partnereinkommen beim Bürgergeld

Das LSG entschied in seinem Beschluss vom 29. Oktober 2025, dass dem unverheirateten Antragsteller vorläufig Bürgergeld ohne Anrechnung des Einkommens seiner Partnerin zusteht.

Leben Personen in einer Bedarfsgemeinschaft, seien Einkommen und Vermögen des Partners zu berücksichtigen. Dies sei bei Eheleuten grundsätzlich der Fall.

Bei unverheirateten Paaren könne ebenfalls von einer Einstands- und Verantwortungsgemeinschaft vorliegen, selbst wenn das gesetzliche „Probejahr“ noch nicht abgelaufen ist. Allein das Bestreiten der Partner schließe eine solche Gemeinschaft nicht aus. Bei Partnern, die kürzer als ein Jahr zusammenleben, könnten allerdings nur „gewichtige Umstände die Annahme einer Verantwortungs- und Einstandsgemeinschaft begründen“.

Gemeinsamer Mietvertrag ändert daran nichts

Diese seien hier nicht vom Jobcenter nachgewiesen. Dass ein Mietvertrag gemeinsam unterschrieben werde, sei durchaus üblich – etwa in Wohngemeinschaften. Auch eine strikte Trennung von Lebensmitteln und Haushaltsgegenständen sei beim Zusammenleben eher ungewöhnlich. Zwar spreche die Art des Zusammenlebens dafür, dass der Antragsteller mit seiner Partnerin zu einer Einstands- und Verantwortungsgemeinschaft heranwächst.

„Gleichwohl befinden sie sich noch in der Anfangs- und Erprobungsphase des Zusammenlebens als Paar“, befand das LSG. Das Einkommen der Partnerin sei daher beim Bürgergeld vorläufig nicht zu berücksichtigen. fle

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Wer kurz vor dem Ruhestand steht, hört oft den Satz, die letzten fünf Jahre seien „die wichtigsten“ für die Rentenhöhe. Der Inhalt dieser Behauptung ist missverständlich.

Es gibt nämlich keine Sonderbewertung kurz vor dem Rentenstart. Dennoch sind diese Jahre von herausragender Bedeutung – nicht, weil sie mehr zählen, sondern weil sich in dieser Phase strategische Entscheidungen bündeln, die die spätere Netto- und Bruttorente, den Übergang ins Rentenleben und die Absicherung im Krankheitsfall spürbar beeinflussen.

Dr. Utz Anhalt: Die letzten 5 Jahre vor der Rente sind wichtig Was die Rente wirklich bestimmt – und was nicht

Die gesetzliche Rente folgt festen Parametern. Maßgeblich sind der Zugangsfaktor, die Rentenart, die erworbenen Entgeltpunkte und der aktuelle Rentenwert. Ob jemand fünf oder zwanzig Jahre vor dem Ruhestand steht, spielt für die reine Bewertungslogik keine Rolle.

Es gibt keine versteckten Boni für „die letzten Jahre“. Die Relevanz dieser Phase entsteht daraus, dass jetzt Weichen gestellt werden, die über Abschläge oder Zuschläge, über anrechenbare Zeiten und über die Krankenkassen-Zugehörigkeit im Alter entscheiden.

Verlässliche Leitplanken: Regelaltersgrenze und Rentenniveau

Planung braucht Stabilität. Für rentennahe Jahrgänge gilt die Regelaltersgrenze von 67 Jahren, eine Anhebung darüber hinaus ist politisch für diese Kohorten nicht vorgesehen. Zugleich soll das Rentenniveau bei 48 Prozent bis 2039 gesichert bleiben. Diese Eckpunkte schaffen Orientierung für den individuellen Zeitplan – etwa dafür, ob ein früherer Ausstieg mit Abschlägen sinnvoll ist oder ob sich ein späterer Rentenbeginn mit Zuschlägen rechnet.

Vorzeitig oder später? Abschläge, Zuschläge und die Wirkung auf die Lebensrente

Wer als langjährig Versicherter vorzeitig in Rente geht, kann bis zu vier Jahre früher starten, zahlt dafür aber pro Monat 0,3 Prozent Abschlag, in Summe bis zu 14,4 Prozent. Umgekehrt erhöht jeder Monat über die Regelaltersgrenze hinaus den Rentenanspruch um 0,5 Prozent.

Entscheidender als der Blick auf eine einzelne Monatszahlung ist der Blick auf die Lebensrente: Ein früherer Start bringt mehr Rentenmonate mit geringerer Rate, ein späterer Start weniger Monate mit höherer Rate. In die Abwägung gehören Gesundheit, Erwerbssituation, Steuer, Kranken- und Pflegeversicherung – und das verfügbare Einkommen aus weiteren Quellen.

Abschläge aktiv ausgleichen: Sonderzahlungen und ihre Rolle

Wer die Altersrente für langjährig Versicherte anstrebt, kann künftige Abschläge ganz oder teilweise durch freiwillige Sonderzahlungen ausgleichen. Dafür ist es nötig, der Rentenversicherung den geplanten vorzeitigen Rentenbeginn anzuzeigen und die Ausgleichshöhe feststellen zu lassen.

Ab dem 50. Lebensjahr ist ein sukzessiver Ausgleich möglich. Damit werden die reduzierten Monatsbeträge rechnerisch auf das Niveau ohne Abschlag gehoben – eine Option, die besonders für Personen mit stabiler Liquidität und planbarer Erwerbsbiografie attraktiv ist.

Hinzuverdienst seit 2023: Freiheit ohne Deckel – mit kluger Nutzung

Seit dem 1. Januar 2023 gibt es bei vorgezogenen Altersrenten keine Hinzuverdienstgrenzen mehr. Zusatzeinkommen mindert den Rentenanspruch nicht mehr.

Das eröffnet Spielräume: Wer vorzeitig startet, kann durch Weiterarbeit oder eine neue Tätigkeit die Abschlagswirkung wirtschaftlich kompensieren, seine Rücklagen schonen und den Übergang flexibler gestalten.

Wichtig bleibt die steuerliche Betrachtung, denn zusätzliche Einkünfte wirken auf das zu versteuernde Einkommen und auf Beiträge in der Kranken- und Pflegeversicherung.

„Besonders langjährig Versicherte“: Hohe Hürden, großer Hebel

Die Altersrente für besonders langjährig Versicherte erlaubt den abschlagsfreien Ruhestand zwei Jahre vor der Regelaltersgrenze – in der Regel mit 65 Jahren. Die Bedingung ist anspruchsvoll: Es müssen 45 Jahre an rentenrechtlichen Zeiten zusammenkommen.

Gerade auf den „letzten Metern“ ist Vorsicht geboten. Zeiten der Arbeitslosigkeit in den letzten 24 Monaten vor dem frühestmöglichen Beginn zählen in dieser Rentenart grundsätzlich nicht, es sei denn, die Arbeitslosigkeit ist durch eine Insolvenz oder eine Betriebsaufgabe des Arbeitgebers verursacht.

Wer realistischerweise die 45 Jahre erreicht, sollte eine unfreiwillige Lücke unbedingt vermeiden. Ein rentenversicherungspflichtiger Minijob kann helfen, anrechenbare Zeiten zu sichern, denn entscheidend ist nicht die Beitragshöhe, sondern die Tatsache, dass Beiträge fließen.

Krankenversicherung im Alter: Der stille Schlüssel zur Netto-Rente

Die Zugehörigkeit zur Krankenversicherung der Rentner (KVdR) sichert im Alter oft die günstigste Beitragssituation. Zugang erhält, wer in der zweiten Hälfte des Erwerbslebens zu mindestens 90 Prozent gesetzlich krankenversichert war.

Wer knapp unter dieser 9/10-Grenze liegt, kann in den letzten Jahren gezielt steuern – etwa durch die Aufnahme einer versicherungspflichtigen Beschäftigung. Misslingt der KVdR-Zugang, droht die freiwillige Mitgliedschaft, die wegen der breiteren Beitragsbemessung regelmäßig teurer ist. Dieser Punkt ist für die Netto-Planung ebenso bedeutsam wie die Rentenhöhe selbst.

Unterschätzte Zeiten: Pflege, Dienst, Schule, Ausbildung

Die Kontenklärung ist das Fundament jeder Strategie. Anzurechnende Zeiten werden erstaunlich oft übersehen. Pflege von Angehörigen kann unter bestimmten Voraussetzungen rentenrechtlich zählen.

Gleiches gilt für Zeiten des Wehr- oder Ersatzdienstes sowie für schulische und berufliche Ausbildung. Jeder dokumentierte Monat bringt Versicherte den 35 Jahren Wartezeit für die Altersrente für langjährig Versicherte oder den 45 Jahren für die besonders langjährig Versicherten näher. Wer Lücken schließt, erhöht nicht nur die Chance auf eine frühere Rentenart, sondern verbessert häufig auch die Entgeltpunktesumme.

Freiwillige Beiträge und Steuern: Der doppelte Effekt

Neben Ausgleichszahlungen für Abschläge kommen freiwillige Beiträge grundsätzlich in Betracht, um das Rentenkonto zu stärken. Für die besonders langjährig Versicherten gilt dabei als Voraussetzung, dass mindestens 18 Jahre an Pflichtbeiträgen vorliegen.

Seit 2023 sind Beiträge zur gesetzlichen Rente vollständig als Vorsorgeaufwendungen steuerlich absetzbar. Das verändert die Nettokosten einer Einzahlung oft erheblich. Strategisch sinnvoll wird das Zusammenspiel, wenn steuerliche Effekte, der geplante Rentenbeginn und die gewünschte Rentenart gemeinsam betrachtet werden.

Fünf Jahre, drei Jahre, zwei Jahre, ein Jahr: Ein Übergang in Etappen

Fünf Jahre vor dem Ruhestand beginnt die gründliche Bestandsaufnahme. Der Versicherungsverlauf wird angefordert und geprüft, strittige oder unklare Zeiten werden dokumentiert und nachgemeldet. In dieser Phase klärt sich, welche Rentenart realistisch erreichbar ist und ob die 35- oder 45-Jahresmarke in Reichweite liegt.

Drei bis vier Jahre vor der Regelaltersgrenze rückt die zentrale Richtungsentscheidung näher: vorzeitig beginnen und Abschläge akzeptieren oder weiterarbeiten und Zuschläge aufbauen.

Wer Ausgleichszahlungen plant, entwickelt jetzt die Liquiditätsstrategie und verteilt Einzahlungen über mehrere Jahre, um steuerliche Wirkungen zu glätten.

In den letzten 24 Monaten erhalten Risiken besonderes Gewicht. Wer die besonders langjährig Versicherten anstrebt, vermeidet möglichst Phasen des Arbeitslosengeldbezugs, die nicht angerechnet würden.

Ein rentenversicherungspflichtiger Minijob kann Brücken schlagen und die Wartezeit sichern. Parallel lohnt der Blick auf die Krankenversicherungshistorie, um die 9/10-Regel zu erfüllen.

Zwölf Monate vor dem geplanten Rentenstart folgt die Feinkalkulation. Der Versicherungsverlauf wird nochmals bestätigt, der KVdR-Status geprüft, der Rentenantrag vorbereitet und vollständig dokumentiert. Wer über die Regelaltersgrenze hinaus arbeiten will, klärt Arbeitgebermodalitäten, Nebenverdienst und die spätere Zuschlagsanrechnung.

Praxisbeispiel: Wie Karin L. die letzten fünf Jahre vor der Rente strategisch nutzt

Karin L. ist Jahrgang 1964, Angestellte in einem mittelständischen Betrieb in Niedersachsen und derzeit 61 Jahre alt. Ihr Ziel ist klar: ein früher, finanziell stabiler Übergang in den Ruhestand. Sie hat bereits 42 Pflichtbeitragsjahre gesammelt, darunter eine duale Berufsausbildung und mehrere Jahre in Vollzeit. In fünf Jahren erreicht sie die Regelaltersgrenze von 67.

Sie prüft, ob die „Altersrente für besonders langjährig Versicherte“ mit 65 ohne Abschläge erreichbar ist. Damit rücken die letzten fünf Jahre in den Fokus – nicht wegen Sonderboni, sondern wegen der Entscheidungen, die jetzt die Weichen stellen.

Kontenklärung bei der Rentenversicherung als Start

Zu Beginn lässt Karin ihren Versicherungsverlauf lückenlos klären. Sie sammelt Nachweise über die Ausbildungszeit, eine Phase der Kindererziehung und eine neunmonatige Angehörigenpflege, für die die Pflegekasse Beiträge gezahlt hat.

Diese Zeiten werden dem Rentenkonto gutgeschrieben und erhöhen die Chance, die 45-Jahres-Wartezeit zu erreichen. Schulische Zeiten allein helfen für diese Wartezeit nicht; entscheidend sind Pflichtbeiträge, Kindererziehungs- und Pflegezeiten sowie weitere anrechenbare Beitragszeiten.

Durch die Kontenklärung gewinnt Karin Planungssicherheit: Realistisch fehlen ihr noch gut zweieinhalb Jahre, um die 45 Jahre vollzumachen.

Die strategische Grundsatzfrage: Früher gehen mit Abschlag oder später ohne?

Karin rechnet zwei Varianten durch. Variante eins wäre die Altersrente für langjährig Versicherte bis zu vier Jahre vor der Regelaltersgrenze. Das würde einen Abschlag von bis zu 14,4 Prozent bedeuten.

Variante zwei ist die Altersrente für besonders langjährig Versicherte zwei Jahre früher, aber ohne Abschlag. Aus Sicht von Stabilität und Lebenszeitplanung favorisiert Karin die zweite Variante. Sie setzt sich das Ziel, die 45 Jahre rechtzeitig zu erreichen und zugleich das Netto nach Steuern und Krankenversicherung zu optimieren.

Die heikle Phase: Die letzten 24 Monate ohne Lücke

Weil in den letzten zwei Jahren vor dem frühestmöglichen Beginn der abschlagsfreien Rente für besonders langjährig Versicherte Zeiten der Arbeitslosigkeit grundsätzlich nicht mitzählen – es sei denn, eine Insolvenz oder Betriebsaufgabe ist der Auslöser –, plant Karin einen Puffer.

Ihr Betrieb kündigt Restrukturierungen an. Um eine nicht anrechenbare Lücke zu vermeiden, verabredet sie mit ihrem Arbeitgeber eine Reduktion der Arbeitszeit und hält sich zugleich einen rentenversicherungspflichtigen Minijob bereit.

Sollte der Hauptjob wegfallen, sichert der Minijob mit Pflichtbeiträgen die Wartezeit, denn die Beitragshöhe ist weniger wichtig als die Tatsache, dass Beiträge fließen. So verhindert sie, dass der Anspruch auf die abschlagsfreie Rente an der 45-Jahres-Hürde scheitert.

Krankenversicherung der Rentner: Der stille Hebel fürs Netto

Karin war fast ihr gesamtes Berufsleben gesetzlich versichert, wechselte aber während einer kurzen Selbstständigkeit für einige Jahre in die private Krankenversicherung. In der zweiten Hälfte ihres Erwerbslebens liegt ihre gesetzliche Versicherungszeit bei 88 Prozent – knapp unter der 9/10-Grenze für den Zugang zur Krankenversicherung der Rentner. Sie steuert gegen, indem sie durchgehend in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung bleibt.

Damit erhöht sie Monat für Monat die Quote und überschreitet rechtzeitig die 90-Prozent-Marke. So sichert sie sich die KVdR-Mitgliedschaft und vermeidet in der Rente die oft teurere freiwillige Versicherung.

Freiwillige Einzahlungen mit doppeltem Effekt

Parallel lässt sich Karin von der Rentenversicherung einen Vorschlag für Ausgleichszahlungen berechnen, falls sie doch früher als geplant starten müsste. Sie verteilt moderate freiwillige Einzahlungen über mehrere Jahre. Das senkt wegen der vollständigen steuerlichen Absetzbarkeit als Vorsorgeaufwendungen ihre Nettokosten spürbar und erhöht gleichzeitig die spätere Monatsrente.

Für sie sind diese Einzahlungen eine Versicherung gegen Unwägbarkeiten: Sollte sie die 45 Jahre wider Erwarten um wenige Monate verfehlen, stünden ihr mehr Entgeltpunkte zur Verfügung; sollte sie die 45 Jahre schaffen, bleibt der Zuwachs in der Rente erhalten.

Realistische Zahlen statt Wunschdenken

Karin kalkuliert konservativ. Ohne Sonderaktionen würde ihre Bruttorente zum Regeltermin voraussichtlich bei rund 1.600 Euro liegen. Der zweijährige Vorzug als besonders langjährig Versicherte brächte dieselbe Bruttorente bereits mit 65, sofern die 45 Jahre stehen. Fiele sie auf die Altersrente für langjährig Versicherte zurück und ginge zwei Jahre früher, läge der dauerhafte Abschlag bei 7,2 Prozent, also etwa 115 Euro pro Monat weniger.

Durch zusätzliche rentenversicherungspflichtige Beschäftigung im Übergangsbereich und die freiwilligen Beiträge erhöht sie ihre Entgeltpunkte in den verbleibenden Jahren. Die KVdR-Zugehörigkeit senkt schließlich die laufenden Abzüge im Alter. Unterm Strich entsteht kein Wunder, aber eine deutlich stabilere und planbare Netto-Rente.

Zwölf Monate vor Rentenbeginn: Ordnung, nicht Hektik

Ein Jahr vor dem geplanten Start als besonders langjährig Versicherte prüft Karin nochmals den Versicherungsverlauf, klärt den KVdR-Status und bereitet den Rentenantrag vollständig vor. Ihr Minijob mit Rentenversicherungspflicht läuft weiter, bis die 45 Jahre sicher sind. Das vermeidet Stress auf den letzten Metern und schützt vor bösen Überraschungen.

Ergebnis: Abschlagsfrei mit 65 – und ein sauberer Übergang

Karin erreicht die 45 Jahre, bleibt in den letzten 24 Monaten ohne nicht anrechenbare Lücke und wechselt mit 65 abschlagsfrei in die Altersrente für besonders langjährig Versicherte. Die vorher geplanten freiwilligen Einzahlungen steigern die Monatsrente leicht und haben sich netto gerechnet. Der Zugang zur KVdR sorgt dafür, dass die Beiträge im Alter kalkulierbar bleiben.

Entscheidend ist nicht ein vermeintlicher „Endspurt-Bonus“, sondern die Summe der wohldurchdachten Schritte: Kontenklärung, Vermeidung von Lücken, gezielte Beitragsmonate, vorsichtige Liquiditätsplanung und ein Blick auf die Nettoeffekte. So wird aus den letzten fünf Jahren kein magischer Hebel – aber eine Phase, die die bestmögliche Rente aus Karins Lebenslauf herausholt.

Midijob, Minijob, überdurchschnittlicher Lohn: Wie Einkommen in den letzten Jahren wirkt

Das Einkommen der letzten Jahre erzeugt zusätzliche Entgeltpunkte – nicht weil es „mehr zählt“, sondern weil jeder beitragspflichtige Euro Entgeltpunkte liefert. Überdurchschnittliche Verdienste, Beschäftigung im Übergangsbereich (Midijob) oder ein Minijob mit Rentenversicherungspflicht tragen dazu bei.

In Summe heben sie die Ausgangsrente, ohne Wunder zu versprechen. Ausschlaggebend ist die geschickte Kombination aus stabilen Beiträgen, passender Rentenart, möglichem Ausgleich von Abschlägen und der Vermeidung nicht anrechenbarer Lücken.

Ein nüchternes Fazit: Keine Magie

Die Rentenhöhe ist das Ergebnis eines Erwerbslebens. Es gibt keinen mysteriösen Endspurt, der die Rente in kurzer Zeit in ungeahnte Höhen katapultiert. Die letzten fünf Jahre sind dennoch ein Scharnier zwischen Arbeitswelt und Ruhestand.

Wer jetzt sein Versicherungskonto sauber hält, Zuschläge und Abschläge bewusst steuert, den Zugang zur KVdR absichert und steuerliche Effekte klug nutzt, erhält nicht automatisch eine hohe Rente – aber sehr wahrscheinlich die beste Rente, die der eigene Lebenslauf ermöglicht. Genau darin liegt die Stärke dieser Phase: Sie verwandelt starre Regeln in planbare Handlungsoptionen.

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Wer unter einem ausgebrannten Gefühl leidet, seinen Job nicht mehr schaffen kann und sich dauerhaft erschöpft fühlt, landet schnell in Existenzängsten. Doch bedeutet ein sogenanntes Burn-out-Syndrom automatisch, dass eine Rente wegen Erwerbsminderung gewährt wird?

Leider nein – zumindest nicht automatisch. Gerade bei psychischen Erkrankungen sind die Hürden hoch. Wer sich informiert, hat jedoch bessere Karten.

Anspruch auf eine Rente wegen Erwerbsminderung – die rechtlichen Grundlagen

Damit Versicherte der Deutschen Rentenversicherung eine Rente wegen Erwerbsminderung gewährt bekommen, müssen zwei große Voraussetzungen erfüllt sein: versicherungs- und medizinisch-sozialrechtliche.

Bedingung Kurzbeschreibung Versicherungsrechtliche Voraussetzung Mindestens fünf Jahre Beiträge in der gesetzlichen Rentenversicherung bzw. bei besonderen Fällen z. B. Arbeitsunfall/Berufskrankheit geringere Wartezeit. Medizinisch-sozialrechtliche Voraussetzung Wegen Krankheit oder Behinderung kann jemand nicht unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens 6 Stunden täglich arbeiten (teilweise Erwerbsminderung) bzw. weniger als 3 Stunden täglich (volle Erwerbsminderung). Gleichzeitig muss geprüft werden, ob eine Rehabilitation oder eine andere Zumutbarkeit besteht. Warum ein Burn-out alleine nicht automatisch reicht

Ein Kriterium bei der Prüfung einer Erwerbsminderung ist die Fähigkeit, einer Tätigkeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt nachzugehen. Es genügt also nicht, wenn jemand seinen bisherigen Beruf nicht mehr ausüben kann – maßgeblich ist vielmehr, ob eine andere zumutbare Erwerbstätigkeit zumindest noch sechs oder drei Stunden täglich möglich ist.

Ein Burn-out-Syndrom alleine reicht dafür in der Regel nicht aus. Es wird im internationalen Diagnoseschlüssel (ICD) nicht als eigenständige Krankheit anerkannt, sondern als Problem der Lebensbewältigung klassifiziert.

Entscheidend ist daher, welche psychischen oder körperlichen Erkrankungen sich aus dem Burn-out entwickelt haben, wie stark diese die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen und ob sie eine dauerhafte Einschränkung der Erwerbsfähigkeit begründen.

Eine nur vorübergehende Arbeitsunfähigkeit reicht nicht aus – die gesundheitliche Einschränkung muss auf unbestimmte Zeit bestehen und darf sich auch durch Rehabilitationsmaßnahmen nicht wesentlich bessern lassen.

Psychische Erkrankungen: So wichtig sind sie

Psychische Erkrankungen sind längst nicht mehr Randerscheinung – sie sind Hauptursache für neue Erwerbsminderungsrenten.

Ja – bei schweren psychischen Erkrankungen kann eine Erwerbsminderungsrente gewährt werden. Doch: das „schwer“ heißt hier → dauerhaft, deutlich, nachhaltig und mit Auswirkungen auf Arbeits- und Lebensalltag.

Was heißt das konkret bei Burn-out?

Texting GH Master sagte:Wer sich lediglich ausgebrannt fühlt, aber dennoch in der Lage ist, täglich sechs Stunden oder mehr zu arbeiten, hat in der Regel keinen Anspruch auf eine Erwerbsminderungsrente.

Anders sieht es aus, wenn durch den Burn-out schwerwiegende psychische Begleiterkrankungen auftreten – etwa rezidivierende Depressionen, Angststörungen oder Persönlichkeitsstörungen –, die die Erwerbsfähigkeit nachweislich so stark einschränken, dass eine Tätigkeit von weniger als drei beziehungsweise sechs Stunden pro Tag möglich ist.

In solchen Fällen kann unter Umständen ein Rentenanspruch bestehen. Der Weg dorthin ist jedoch oft lang und komplex: Der Bewilligungsprozess umfasst umfangreiche Antragsunterlagen, medizinische Gutachten und eine sorgfältige Prüfung durch die Rentenversicherung. Statistisch gesehen wird nur etwa jeder zweite Antrag tatsächlich bewilligt.

Worauf sollten Betroffene achten?

Wer länger krankgeschrieben oder arbeitsunfähig ist, sollte frühzeitig prüfen lassen, ob der Weg in die Erwerbsminderungsrente sinnvoll und notwendig sein könnte – bevor finanzielle Schwierigkeiten entstehen.

Dabei ist eine lückenlose Dokumentation entscheidend: Befunde, Therapien, Reha-Versuche und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sollten sorgfältig gesammelt werden, denn je besser die Unterlagen, desto nachvollziehbarer ist die individuelle Situation für die Rentenversicherung.

Auch Rehabilitationsmaßnahmen dürfen nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Der Grundsatz „Reha vor Rente“ hat rechtliches Gewicht – wer eine zumutbare Reha ohne triftigen Grund ablehnt, riskiert eine Ablehnung seines Rentenantrags. Kommt es tatsächlich zu einer Ablehnung, sollte rechtlicher Beistand hinzugezogen werden, denn häufig bestehen gute Chancen im Widerspruchs- oder Klageverfahren.

Nicht entmutigen lassen. Auch wenn die Diagnose „Burn-out“ für sich genommen noch keinen Anspruch auf Rente begründet, heißt das nicht, dass kein Anspruch besteht – sondern dass der Einzelfall genau geprüft werden muss.

Fazit

Ein Burn-out-Syndrom bringt nicht automatisch eine Rente wegen Erwerbsminderung. Entscheidend sind die konkreten Auswirkungen, die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit und der Nachweis, dass zumindest unter 6 Stunden/Tag Arbeiten nicht möglich ist – und das nicht nur kurzfristig.

Wer in dieser Situation steckt, sollte die Anspruchs- und Nachweislage genau prüfen und nicht darauf vertrauen, dass alleine die Diagnose ausreichend ist.

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Es klingt fast wie ein kleines Geheimnis des Sozialrechts: Viele Menschen mit Schwerbehinderung zahlen selbst für Fahrten zu Arztterminen, Reha‑Behandlungen oder Dialyse, obwohl sie – rechtlich gesehen – unter bestimmten Voraussetzungen überhaupt nicht aus eigener Tasche zahlen müssten.

Doch die Praxis sieht anders aus: Nur wer seinen Anspruch kennt und geltend macht, bekommt die vollen Leistungen. Wer danebensteht, bleibt im Taxi sitzen und zahlt. Und das, obwohl die Gesetzeslage großzügigere Regelungen vorsieht, etwa bei den Merkzeichen im Schwerbehindertenausweis oder bei Serienbehandlungen wie Dialyse.

In diesem Beitrag zeigen wir, wer unter welchen Bedingungen Anspruch auf Fahrkostenübernahme durch die gesetzliche Krankenversicherung (GKV) oder andere Träger hat – inklusive Checkliste, Praxisbeispielen und Hinweisen auf Jobwege über etwa das Integrationsamt oder die Deutsche Rentenversicherung.

Rechtslage im Überblick

Gesetzliche Grundlagen:
Gemäß § 60 des Sozialgesetzbuchs V (SGB V) übernimmt die Krankenkasse die Kosten für Fahrten „im Zusammenhang mit einer Leistung der Krankenkasse aus zwingenden medizinischen Gründen“.

Danach gilt: Bei ambulanten Behandlungen grundsätzlich nur in Ausnahmefällen eine Kostenübernahme. Voraussetzung ist eine Verordnung („Krankenbeförderung“ bzw. „Krankenfahrt“) durch den Arzt oder die Ärztin. Die Krankentransport‑Richtlinie (KT‑RL) des Gemeinsamen Bundesausschusses (G‑BA) regelt die Einzelheiten.

Was heißt das konkret?
Fahrten zur stationären Behandlung sind prinzipiell übernommen. Fahrten zur ambulanten Behandlung nur in Ausnahmefällen: insbesondere wenn ein Schwerbehindertenausweis mit Merkzeichen „aG“, „Bl“, „H“ vorliegt oder ein Pflegegrad 3–5 mit dauerhafter Mobilitätsbeeinträchtigung gegeben ist. Ebenso übernommen werden Serienbehandlungen mit hoher Frequenz wie ambulante Dialyse oder Strahlen‑ und Chemotherapie.

Merkzeichen im Schwerbehindertenausweis:
„aG“ steht für außergewöhnliche Gehbehinderung, „Bl“ für blind und „H“ für hilflos. Wer diese Einträge im Ausweis hat, genießt einen besonders starken Schutz auch bei den Fahrkosten.

Wer hat Anspruch – und wer nicht? (Merkzeichen‑Check) Anspruchslage und Anspruch Hinweise Schwerbehindertenausweis mit „aG“, „Bl“ oder „H“: Fahrkosten‑Übernahme ohne vorherige Genehmigung möglich für ambulante wie stationäre Fahrten Arztverordnung erforderlich, nachvollziehbare medizinische Notwendigkeit muss vorliegen Pflegegrad 4 oder 5: Anspruch auf Fahrkostenübernahme auch bei ambulanten Fahrten Mobilitätsbeeinträchtigung muss gegeben und dokumentiert sein Pflegegrad 3 mit dauerhafter Mobilitätseinschränkung: Anspruch vorhanden, wenn die Mobilität dauerhaft beeinträchtigt ist Ärztlicher Nachweis der Mobilitätseinschränkung notwendig Serienbehandlung (z. B. Dialyse, Strahlen- oder Chemotherapie): Anspruch unabhängig vom Merkzeichen Genehmigung vor Fahrtantritt kann erforderlich sein, besonders bei langfristigen Verordnungen Kein Merkzeichen, kein Pflegegrad, keine Serienbehandlung: Anspruch nur im Ausnahmefall Eigenzahlung wahrscheinlich, Antrag dennoch empfehlenswert Praxisfälle – wo es falsch läuft

Fall 1: Frau M., GdB 80, Merkzeichen „G“, keine „aG“, „Bl“ oder „H“, chronische Dialysepatientin.
Sie fährt zweimal wöchentlich zur Dialyse. Ihre GKV verweigert die Übernahme der Taxikosten mit der Begründung: „Kein Anspruch ohne Merkzeichen ‘aG’ etc.“.

Hier greift jedoch die Ausnahme „Serienbehandlung mit hoher Frequenz“: Fahrten zur Dialyse sind ebenfalls erstattungsfähig. Frau M. muss diese Kosten nicht tragen.

Fall 2: Herr K., Merkzeichen „aG“, benötigt regelmäßig einen Fahrdienst zur Reha‑Nachsorge.
Merkzeichen „aG“ unterstellt bereits eine außergewöhnliche Gehbehinderung. Fahrkosten zur ambulanten Nachsorge – z. B. Reha – sind in der Regel erstattungsfähig. Verweigert die Krankenkasse die Kostenübernahme, lohnt ein Widerspruch.

Fall 3: Frau L., schwere Gehbehinderung (GdB 70, Merkzeichen „G“), fährt regelmäßig zu medizinischen Spezialterminen.
Ihr Antrag auf Fahrkostenübernahme wird abgelehnt, weil sie weder das Merkzeichen „aG“ noch „H“ besitzt.

Entscheidend ist jedoch, ob eine dauerhafte Mobilitätseinschränkung vorliegt und ob Serienbehandlungen notwendig sind. Der Anspruch ist dann nicht automatisch ausgeschlossen, muss aber gut begründet und nachgewiesen werden.

Jobwege‑Hebel: Mehr als nur Arzt‑Fahrten

Wer schwerbehindert ist und beruflich aktiv bleibt oder wieder einsteigen möchte, kann auch über andere Stellen Fahrkostenerstattungen erhalten. Das Integrationsamt gewährt beispielsweise Zuschüsse, wenn Fahrtkosten aufgrund einer Behinderung im Berufsleben anfallen.

Auch bei der Deutschen Rentenversicherung (DRV) sind Fahrkostenerstattungen möglich, etwa im Rahmen beruflicher Rehabilitation oder bei Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben nach § 73 SGB IX. Fahrten zu Reha-Maßnahmen oder zum Arbeitsplatz können unter bestimmten Voraussetzungen übernommen werden.

Was Sie konkret machen sollten

Prüfen Sie, ob Sie eines der Merkzeichen „aG“, „Bl“ oder „H“ besitzen. Falls ja, weisen Sie bei der Antragstellung auf den Anspruch gemäß § 60 SGB V und der Krankentransport-Richtlinie hin. Lassen Sie sich vom behandelnden Arzt oder der Ärztin eine Verordnung für eine Krankenbeförderung ausstellen.

Klären Sie im Vorfeld mit Ihrer Krankenkasse, ob eine Genehmigung erforderlich ist. Bei Serienbehandlungen wie Dialyse oder Strahlentherapie sollten Sie die Notwendigkeit sowie die Häufigkeit dokumentieren lassen. Heben Sie alle relevanten Unterlagen auf – Quittungen, Verordnungen, Fahrkarten etc.

Wird Ihr Antrag abgelehnt, legen Sie Widerspruch ein und prüfen Sie, ob alternative Kostenträger (z. B. DRV, Integrationsamt) infrage kommen.

Warum dieser Anspruch trotzdem oft untergeht

Viele Versicherte kennen die Ausnahmeregeln nicht. Krankenkassen handhaben Genehmigungspflichten uneinheitlich. Auch medizinisches Personal ist nicht immer ausreichend über die Voraussetzungen informiert.

Häufig wird eine Krankenfahrt ohne vorherige Genehmigung durchgeführt – was dann zur Ablehnung der Erstattung führt. Besonders bei Serienbehandlungen ist oft unklar, ob eine einmalige Genehmigung ausreicht oder jede Fahrt einzeln genehmigt werden muss.

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Viele Menschen, die Bürgergeld beziehen, kämpfen mit ernsthaften Problemen. Wer krank ist, muss dennoch grundsätzlich dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.

Doch was bedeutet das konkret, wenn die eigene Leistungsfähigkeit nachlässt oder dauerhaft eingeschränkt ist? Der Sozialrechtsexperte Dr. Utz Anhalt ordnet die Begriffe ein, erklärt die Abläufe beim Jobcenter und beleuchtet die Schnittstelle zur Erwerbsminderungsrente – einschließlich der oft unterschätzten Arbeitsmarktrente. Ziel ist, Betroffenen eine klare Orientierung zu geben.

Dr. Utz Anhalt: Kein Bürgergeld bei voller Erwerbsminderung Was „Erwerbsfähigkeit“ im System des Bürgergeldes bedeutet

Im Recht des Bürgergeldes gilt eine Person als erwerbsfähig, wenn sie mindestens drei Stunden täglich unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarkts arbeiten kann.

Diese Schwelle ist entscheidend, denn sie trennt den Zugang zum Bürgergeld von der Zuständigkeit der Sozialhilfe. Wer weniger als drei Stunden täglich arbeitsfähig ist, gilt als voll erwerbsgemindert und fällt damit grundsätzlich aus dem Bürgergeld heraus.

Die Realität vieler Leistungsberechtigter ist brüchig: wiederkehrende Krankschreibungen, abgesagte Termine im Jobcenter, abgebrochene Maßnahmen und Stellenangebote, die gesundheitlich nicht zumutbar sind. Dieses Spannungsfeld erzeugt nicht nur sozialen Druck, sondern macht die präzise Klärung der Erwerbsfähigkeit zur Schlüsselfrage des Leistungsbezugs.

Volle und teilweise Erwerbsminderung: Die juristische Brücke zwischen Jobcenter und Rente

Die Rentenversicherung unterscheidet zwischen voller und teilweiser Erwerbsminderung. Voll erwerbsgemindert ist, wer auf absehbare Zeit weniger als drei Stunden täglich arbeiten kann. Teilweise erwerbsgemindert ist, wer zwar drei Stunden und mehr, aber weniger als sechs Stunden täglich arbeitsfähig ist.

Für das Bürgergeld ist dieser Unterschied wesentlich: Bei voller Erwerbsminderung besteht kein Bürgergeldanspruch; bei teilweiser Erwerbsminderung bleibt die Person erwerbsfähig im Sinne des Jobcenters, allerdings mit dem klaren Rahmen, dass nur Tätigkeiten bis unter sechs Stunden täglich in Betracht kommen.

Diese Feststellung ist nicht nur eine medizinische, sondern hat unmittelbare sozialrechtliche Folgen. Wer teilweise erwerbsgemindert ist, behält grundsätzlich Zugang zum Bürgergeld, muss sich aber wie andere Leistungsberechtigte bewerben und zumutbare Teilzeitstellen annehmen.

Wer voll erwerbsgemindert ist, wechselt in der Regel in die Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung nach dem Zwölften Buch Sozialgesetzbuch, sofern nicht eine ausreichend hohe Rente den Lebensunterhalt trägt.

Voraussetzungen: Wann die Erwerbsminderungsrente überhaupt in Reichweite ist

Medizinische Einschränkungen allein genügen nicht, um eine Rente wegen Erwerbsminderung zu erhalten. Erforderlich ist grundsätzlich, dass über einen bestimmten Zeitraum Beiträge in die gesetzliche Rentenversicherung eingezahlt wurden.

Als Daumenregel gilt eine Wartezeit von fünf Jahren, die erfüllt sein muss, damit eine Rente überhaupt gezahlt werden kann. Ausnahmen betreffen Konstellationen, in denen die Erwerbsminderung auf eine anerkannt berufsbedingte Erkrankung oder einen Arbeitsunfall zurückzuführen ist.

In solchen Fällen können geringere versicherungsrechtliche Voraussetzungen genügen. Diese Hürde ist vielen nicht präsent und erklärt, warum Menschen trotz belegbarer gesundheitlicher Einschränkungen keine Rentenleistungen erhalten.

Wenn das Jobcenter die Erwerbsfähigkeit prüft

Wer wiederholt krankgeschrieben ist, Termine absagen oder Maßnahmen abbrechen muss, löst regelmäßig eine Klärung der Erwerbsfähigkeit aus. Das Jobcenter kann hierfür den ärztlichen Dienst einschalten. In diesem Rahmen findet eine amtsärztliche Begutachtung statt, die die gesundheitliche Leistungsfähigkeit beurteilt und regelmäßig eine Einschätzung trifft, ob und in welchem Umfang eine tägliche Erwerbstätigkeit möglich ist.

Rechtlich ist das Jobcenter befugt, eine solche Prüfung zu veranlassen. Ein gesondertes Einverständnis der betroffenen Person ist nicht Voraussetzung, und selbst ohne persönliche Untersuchung kann eine Entscheidung nach Aktenlage getroffen werden.

Gerade Letzteres birgt Risiken, weil der schriftliche Befund nicht immer den aktuellen Gesundheitszustand vollständig abbildet. Wird eine persönliche Begutachtung angeboten, kann sie deshalb helfen, ein realitätsnäheres Bild zu zeichnen.

Chancen und Risiken einer Feststellung: Entlastung oder Einschränkung

Die Klärung der Erwerbsfähigkeit ist kein Automatismus zum Nachteil. Für Menschen, deren Leistungsvermögen spürbar sinkt und die sich fortwährend gegenüber dem Jobcenter rechtfertigen müssen, kann eine klare medizinische Feststellung entlastend sein. Sie schützt vor unzumutbaren Vermittlungen und schafft einen verbindlichen Rahmen für Art und Umfang der zumutbaren Tätigkeiten.

Umgekehrt kann eine Feststellung der vollen Erwerbsminderung Nachteile mit sich bringen, wenn kein Rentenanspruch besteht. In diesem Fall endet der Bürgergeldanspruch, und es bleibt die Grundsicherung beim Sozialamt.

Mit diesem Zuständigkeitswechsel ändern sich Rahmenbedingungen, die für Betroffene spürbar sind – vom Schonvermögen bis zu möglichen Anrechnungen kleiner Einkünfte.

Bürgergeld oder Sozialhilfe: Praktische Konsequenzen

Der Wechsel von Bürgergeld zur Sozialhilfe hat praktische Auswirkungen. Beim Bürgergeld gilt ein höheres Schonvermögen, während in der Sozialhilfe geringere Freibeträge Anwendung finden. Auch kleinere Einkünfte aus einem Ehrenamt oder aus Minijobs werden in der Sozialhilfe tendenziell strenger angerechnet.

Sachgeschenke, die im Bürgergeld in der Regel nicht als Einkommen gewertet werden und daher keine unmittelbaren Leistungskürzungen auslösen, können in der Sozialhilfe leistungsrelevant sein. Zudem entfallen bei der Sozialhilfe Maßnahmen der Arbeitsförderung, was durchaus ambivalent bewertet wird.

Für manche ist der Wegfall von Termindruck und Sanktionsrisiken eine Erleichterung, für andere entfallen damit Chancen auf Qualifizierung und Wiedereinstieg.

Teilrente plus Bürgergeld: Was das für Vermittlung und Alltag bedeutet

Wer eine teilweise Erwerbsminderungsrente bezieht und ergänzend Bürgergeld erhält, bewegt sich in einem klar abgesteckten Korridor. Das Jobcenter darf nur in Tätigkeiten vermitteln, die die gesundheitlich vertretbare Arbeitszeit berücksichtigen, also in der Regel unter sechs Stunden pro Tag.

Diese Klarheit kann helfen, Konflikte um unpassende Stellenangebote zu vermeiden und Bewerbungsbemühungen auf realistische Perspektiven zu fokussieren. Zugleich bleibt die Mitwirkungspflicht bestehen: Auch mit Teilrente sind Bewerbungen, Gespräche und die Bereitschaft, geeignete Teilzeitstellen anzunehmen, Teil des Leistungsbezugs.

Die Arbeitsmarktrente: Wenn es an geeigneten Teilzeitstellen fehlt

Ein besonderer Mechanismus greift, wenn zwar medizinisch eine Leistungsfähigkeit zwischen drei und sechs Stunden täglich besteht, der Arbeitsmarkt jedoch faktisch verschlossen ist. In dieser Konstellation kommt die sogenannte Arbeitsmarktrente in Betracht. Sie setzt an, wenn innerhalb eines angemessenen Zeitraums – typischerweise etwa innerhalb eines Jahres nach Rentenantrag – trotz Unterstützung durch Jobcenter und Rentenversicherung keine passende Teilzeitbeschäftigung gefunden wird.

In der Folge kann eine bestehende teilweise Erwerbsminderungsrente in eine volle Erwerbsminderungsrente umgewandelt werden, um den Lebensunterhalt zu sichern.

Wichtig ist, dass der Arbeitsmarkt nicht als verschlossen gilt, wenn eine gefundene Teilzeitstelle freiwillig aufgegeben wird. Entscheidend ist die belegbare erfolglose Suche nach geeigneter Beschäftigung, nicht die subjektive Einschätzung der Passgenauigkeit.

Wer hier gut dokumentiert, Berufsbemühungen nachweist und Vermittlungsvorschläge sachlich prüft, schafft die Grundlage für eine tragfähige Entscheidung.

Der Kooperationsplan und was der ärztliche Dienst damit zutun hat

Der Kooperationsplan bildet heute den Rahmen der Zusammenarbeit zwischen Jobcenter und Leistungsberechtigten. Er soll Ziele, Schritte und Unterstützung transparent machen. In der Praxis berührt er auch gesundheitliche Fragestellungen, etwa wenn ärztliche Begutachtungen, Reha-Anträge oder stufenweise Wiedereinstiegsmodelle im Raum stehen.

Dass das Jobcenter den ärztlichen Dienst einschalten darf, ist Teil seines gesetzlichen Auftrags. Für Betroffene empfiehlt es sich, ärztliche Unterlagen geordnet bereitzuhalten, Diagnosen und funktionelle Einschränkungen klar zu dokumentieren und bei Untersuchungen konkrete Belastungsgrenzen – etwa Heben, Gehen, Sitzen, Konzentrationsdauer – nachvollziehbar zu schildern. So entsteht ein konsistentes Bild, das sowohl medizinisch als auch arbeitsmarktlich tragfähig ist.

Entlastung durch Rente – und was danach zählt

Fällt die Entscheidung auf eine volle Erwerbsminderungsrente, liegen die Leistungen der Rentenversicherung in der Regel oberhalb des bloßen Existenzminimums. Häufig kommt ergänzend Wohngeld in Betracht.

Mit dem Rentenbezug endet zugleich der Druck typischer Mitwirkungspflichten gegenüber dem Jobcenter: Bewerbungsauflagen, Maßnahmezuweisungen und Meldepflichten treten in den Hintergrund. Das schafft Raum für gesundheitliche Stabilisierung und eine sachliche Perspektivplanung.

Wird dagegen nur eine teilweise Erwerbsminderung festgestellt, bleiben Bürgergeld und Vermittlung in Teilzeit der Rahmen – verbunden mit der Chance, den Alltag an die eigene Leistungsfähigkeit angepasst zu gestalten.

Fazit: Klarheit schaffen, Rechte kennen, Wege offenhalten

Wer gesundheitlich eingeschränkt ist und Bürgergeld bezieht, steht an der Schnittstelle zwischen Sozialleistung und Arbeitsmarkt. Die zentrale Weiche stellt die Feststellung der Erwerbsfähigkeit. Sie entscheidet über Zuständigkeiten, Pflichten und Chancen – und darüber, ob eine (Teil-)Rente in Betracht kommt oder ob das Jobcenter weiter der primäre Ansprechpartner bleibt. Sinnvoll ist, die eigene gesundheitliche Situation offen zu legen, Unterlagen strukturiert vorzuhalten und Begutachtungen aktiv zu begleiten. Wo der Arbeitsmarkt faktisch keine passenden Teilzeitstellen bietet, kann die Arbeitsmarktrente eine wichtige Brücke sein.

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Viele Menschen, die mit einem Bescheid der Rentenversicherung, der Krankenkasse oder des Versorgungsamts konfrontiert werden, erfahren erst zu spät, dass sie innerhalb eines Monats Widerspruch einlegen oder Klage erheben müssen. Die Überraschung ist groß, wenn der Bescheid bereits bestandskräftig ist – und die Sorge umso größer, dass man nichts mehr tun kann.

Doch das stimmt so nicht. Denn im Sozialrecht gibt es eine Besonderheit, die Betroffenen eine zweite Chance ermöglicht: den Überprüfungsantrag nach § 44 Sozialgesetzbuch Zehntes Buch (SGB X).

Widerspruch und Klage: Diese Fristen gelten im Sozialrecht

Wer die Widerspruchsfrist oder Klagefrist versäumt, steht oft vor einem scheinbar geschlossenen Tor. Die Widerspruchsfrist beträgt einen Monat ab Bekanntgabe des Bescheids. Wer nicht fristgerecht reagiert, kann den Bescheid später nicht mehr mit einem Widerspruch angreifen.

Wird gegen den Widerspruchsbescheid ebenfalls nicht innerhalb eines Monats Klage beim Sozialgericht eingereicht, wird auch dieser bestandskräftig. Ein verspäteter Widerspruch oder eine verspätete Klage ist dann grundsätzlich unzulässig.

Dennoch können auch bestandskräftige Entscheidungen unter bestimmten Voraussetzungen nachträglich aufgehoben oder abgeändert werden – ein Umstand, der vielen Betroffenen nicht bekannt ist.

Überprüfungsantrag nach § 44 SGB X: Ihre zweite Chance

Die Grundlage dafür bildet § 44 SGB X. Dort ist geregelt, dass ein sogenannter Überprüfungsantrag gestellt werden kann, wenn ein Verwaltungsakt rechtswidrig ist – selbst dann, wenn dieser bereits unanfechtbar geworden ist. Dieser Antrag kann jederzeit gestellt werden, eine feste Frist gibt es nicht.

Das bedeutet konkret: Auch Jahre später ist es noch möglich, einen Antrag auf nachträgliche Überprüfung einzureichen, wenn sich Anhaltspunkte dafür ergeben, dass der damalige Bescheid rechtswidrig war. Die Behörde ist dann verpflichtet, diesen Antrag zu prüfen und zu entscheiden, ob der Bescheid korrigiert werden muss.

Wann eine nachträgliche Korrektur möglich ist

Wird im Rahmen der Überprüfung festgestellt, dass der ursprüngliche Bescheid fehlerhaft war – etwa weil falsche rechtliche Maßstäbe angewendet wurden oder wichtige Informationen nicht berücksichtigt wurden – muss die Behörde diesen aufheben und zugunsten der betroffenen Person neu bescheiden.

Diese Regelung gilt nicht nur bei erstmaligen Verwaltungsakten, sondern auch dann, wenn ein Widerspruch oder eine Klage bereits abgelehnt wurde. Anders als in anderen Rechtsgebieten, in denen die Bestandskraft eines Bescheids praktisch unanfechtbar ist, sieht das Sozialrecht hier eine klare Ausnahme vor – mit dem Ziel, soziale Gerechtigkeit auch im Nachhinein zu sichern.

Rückwirkende Nachzahlung: Was ist möglich, was nicht?

Doch so hilfreich dieser Überprüfungsantrag auch ist, er hat eine entscheidende Einschränkung: Leistungen können rückwirkend nur für einen begrenzten Zeitraum nachgezahlt werden.

Bei laufenden Geldleistungen, etwa Rentenzahlungen, Pflegegeld oder bestimmten Leistungen nach dem SGB IX, ist eine Rückwirkung grundsätzlich nur für maximal vier Jahre möglich – gerechnet ab dem Beginn des Kalenderjahres, in dem der Antrag gestellt wurde.

Wer also im Jahr 2025 einen Überprüfungsantrag stellt, kann rückwirkend höchstens Leistungen ab dem 1. Januar 2021 beanspruchen. Eine weiter zurückliegende Nachzahlung ist ausgeschlossen, selbst wenn der ursprüngliche Bescheid eindeutig fehlerhaft war.

Für Leistungen nach dem Zweiten und Zwölften Buch Sozialgesetzbuch, also insbesondere beim Bürgergeld oder der Sozialhilfe, gilt sogar eine noch strengere Regelung. Hier beschränkt sich die Rückwirkung in der Regel auf ein Jahr.

Wer sich also beispielsweise gegen einen abgelehnten Bürgergeldbescheid wehren möchte, der vor zwei Jahren bestandskräftig geworden ist, kann zwar noch einen Überprüfungsantrag stellen – eine Nachzahlung wäre dann aber allenfalls für das letzte Jahr möglich.

So erhöhen Sie die Erfolgschancen Ihres Überprüfungsantrags

Trotz dieser Einschränkungen bleibt der Überprüfungsantrag ein starkes Instrument, um gegen fehlerhafte Entscheidungen vorzugehen, auch wenn die üblichen Fristen abgelaufen sind. Damit der Antrag Aussicht auf Erfolg hat, sollten Betroffene möglichst genau begründen, warum sie den Bescheid für rechtswidrig halten.

Allgemeine Unzufriedenheit reicht nicht aus. Es muss ein konkreter Fehler vorliegen – etwa die falsche Anwendung einer gesetzlichen Vorschrift oder das Übersehen wichtiger medizinischer Unterlagen bei der Bewertung eines Grades der Behinderung.

In der Praxis zeigt sich immer wieder: Viele Anträge werden zunächst abgelehnt, obwohl gute Argumente für eine Rechtswidrigkeit des Bescheids vorliegen.

In solchen Fällen steht erneut der Weg des Widerspruchs und notfalls der Klage offen – diesmal bezogen auf die Entscheidung über den Überprüfungsantrag. Der ursprüngliche Ablauf, bei dem das Fristversäumnis eine unüberwindbare Hürde darstellte, wird so durchbrochen.

Rechtsberatung nutzen: Wann sich professionelle Hilfe lohnt

Betroffene sollten sich jedoch bewusst machen, dass der Weg über den Überprüfungsantrag rechtlich komplex ist. Die Erfolgsaussichten steigen deutlich, wenn man sich fachkundig beraten lässt – etwa durch einen spezialisierten Sozialrechtsanwalt oder eine kompetente Beratungsstelle.

Gerade bei Entscheidungen mit finanziellen Langzeitfolgen, etwa im Bereich der Erwerbsminderungsrente, des Pflegegrads oder bei Schwerbehindertenbescheiden, kann ein erfolgreicher Antrag spürbare Nachzahlungen und langfristige Leistungsansprüche sichern.

Fristversäumnis ist kein Endpunkt im Sozialrecht

Auch wenn die Monatsfrist für Widerspruch oder Klage verstrichen ist, ist das Verfahren noch nicht zwangsläufig beendet. Das Sozialrecht bietet mit dem Überprüfungsantrag nach § 44 SGB X eine wertvolle Möglichkeit, um bestandskräftige Bescheide nochmals auf ihre Rechtmäßigkeit hin prüfen zu lassen.

Wer diesen Weg nutzt, sollte sich über die begrenzte Rückwirkungsdauer im Klaren sein, aber dennoch entschlossen handeln. Denn wer untätig bleibt, riskiert, Ansprüche dauerhaft zu verlieren – obwohl sie vielleicht zu Recht bestanden hätten.

Der Beitrag Frist im Sozialrecht verpasst: Vier Jahre Rückzahlung möglich – auch ohne fristgerechten Einspruch erschien zuerst auf Gegen Hartz IV - Bürgergeld Ratgeber und Hartz 4 Tipps.

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Menschen mit Schwerbehinderung haben am Arbeitsplatz besondere Nachteilsausgleiche, und das gilt auch hinsichtlich einer Kündigung. Hier gelten Sonderregelungen.

Viele Betroffene kennen diese allerdings nicht ausreichend, und oft kursieren Vorstellungen, die in die Irre führen. Die Punkte sind entscheidend und rechtlich festgelegt.

Menschen mit Schwerbehinderung haben einen besonderen Kündigungsschutz

Als schwerbehinderten Menschen darf Ihnen der Arbeitgeber nur kündigen, wenn das Integrationsamt der Kündigung vorher zustimmt. Das gilt ebenso für ordentliche wie für außerordentliche Kündigungen und Kündigungen in der Probezeit. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber Kenntnis vom Status als Schwerbehinderter hat.

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Wenn im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung vorhanden ist, besteht die Pflicht, diese unverzüglich und umfassend bei einer geplanten Kündigung zu beteiligen. Der Arbeitgeber muss die Vertreter anhören und unterrichten, bevor er die Kündigung ausspricht. Unterlässt er dies, ist die Kündigung unwirksam.

Welche Kriterien muss das Integrationsamt befolgen?

Ob das Integrationsamt einer Kündigung zustimmt, ist keine Willkür, sondern folgt Richtlinien. Das Integrationsamt prüft im konkreten Fall, ob die Kündigung auf Gründen beruht, die mit der Behinderung nichts zu tun haben, und / oder, ob es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen schweren Pflichtverletzungen oder Straftaten hat zum Beispiel in aller Regel nichts mit der Behinderung zu tun, es sei denn, das Verhalten gehört zum Krankheitsbild wie bei bestimmten psychischen oder geistigen Erkrankungen.
Auch eine Stilllegung des Betriebs ohne andere Möglichkeit, den Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung zu beschäftigen, rechtfertigt eine Kündigung.

Das Integrationsamt muss nicht jede Kündigung ablehnen

Eine Schwerbehinderung bedeutet dabei nicht grundsätzlich, dass das Integrationsamt eine Kündigung ablehnt, die (auch) mit der Behinderung zusammenhängt. Dabei geht es vielmehr um die Frage, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung zugemutet werden kann.

Arbeitsrecht: Mehr Rechte bei Vorliegen einer Behinderung für Arbeitnehmer Recht / Schutz Kurz erklärt Zustimmung des Integrationsamts Vor jeder Kündigung (ordentlich, außerordentlich, Änderungs­kündigung) eines schwerbehinderten Menschen ist VORHER die Zustimmung des Integrations-/Inklusionsamts nötig. Ausnahmen (erste 6 Monate u.a.) Kein besonderer Kündigungsschutz in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses und in weiteren gesetzlich geregelten Sonderfällen; in dieser Zeit muss eine Kündigung bzw. Probe-Einstellung binnen 4 Tagen dem Integrationsamt angezeigt werden. Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (SBV) Die SBV muss vor der Entscheidung umfassend unterrichtet und angehört werden; ohne ordnungsgemäße Beteiligung ist die Kündigung unwirksam. Drei-Wochen-Frist zur Klage Gegen eine Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden – auch wenn z. B. die Amts-Zustimmung fehlt. Betriebliches Eingliederungs­management (BEM) Bei >6 Wochen Krankheit in 12 Monaten muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten; unterbleibt es, erschwert das insbesondere krankheitsbedingte Kündigungen. Prävention/Frühzeitige Einschaltung Bei Problemen, die das Arbeitsverhältnis gefährden, sollen Arbeitgeber früh SBV, Betriebsrat und Integrationsamt einbinden, um Lösungen zu suchen. Fristen beim Integrationsamt Außerordentliche Kündigung: Entscheidung i. d. R. innerhalb 2 Wochen (bei Fristversäumnis ggf. fiktive Zustimmung). Ordentliche Kündigung: Entscheidung meist innerhalb von 1 Monat. Gleichstellung (GdB 30/40) Gleichgestellte haben grundsätzlich denselben Sonderkündigungsschutz; er greift, wenn die Gleichstellung bereits vorliegt oder der Antrag rechtzeitig vor Zugang der Kündigung gestellt wurde. Schutz auch ohne Arbeitgeber-Kenntnis Der Zustimmungs­vorbehalt gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber von der (Gleich-)Schwerbehinderung wusste. Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung

Wenn der Arbeitnehmer trotz Nachteilsausgleichen massive Leistungsdefizite zeigt, also seinen vertraglich vereinbarten Aufgaben nicht nachkommt, dann ist das ebenso ein Kündigungsgrund wie eine langfristige Erkrankung ohne Aussicht auf Besserung.

Zustimmung ist die Ausnahme, nicht die Regel

Das Integrationsamt wägt dabei die Interessen des Arbeitgebers gegen die des schwerbehinderten Arbeitnehmers ab. Ein Arbeitgeber muss sehr gut begründen, warum er eine Kündigung aussprechen will, und das Amt erteilt nur in Ausnahmen eine Zustimmung.

Wann gibt es keine Zustimmungspflicht des Integrationsamtes?

Die Zustimmungspflicht entfällt zum Beispiel bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitnehmer weniger als ein halbes Jahr im Betrieb beschäftigt ist, wenn er das 58. Lebensjahr vollendet hat und wenn er Anspruch auf eine Abfindung hat.

Der Arbeitgeber muss einer Kündigung vorbeugen

Der Arbeitgeber ist bei Kündigung eines Menschen mit Schwerbehinderung zudem verpflichtet, zuvor Maßnahmen vorzuschlagen und / oder umzusetzen, die eine Kündigung verhindern können. Bei Schwierigkeiten, die das Arbeitsverhältnis gefährden könnten, und nachdem der schwerbehinderte Mensch mehr als sechs Monate im Betrieb ist, muss der Arbeitgeber eine Präventionsverfahren ermöglichen und dafür den Betriebsrat und das Integrationsamt einschalten.

Wann ist kein Präventionsverfahren nötig?

Ein Präventionsverfahren ist nicht in allen Fällen nötig, damit eine spätere Kündigung gegenüber Schwerbehinderten wirksam wird. Wenn die Gründe für die Kündigung nicht in Zusammenhang mit der Behinderung stehen, und wenn das Verfahren von Anfang an aussichtslos ist, dann gibt es keine Pflicht, es durchzuführen.

Der Beitrag Kündigung bei Schwerbehinderung: Mehr Rechte bei Behinderung erschien zuerst auf Gegen Hartz IV - Bürgergeld Ratgeber und Hartz 4 Tipps.

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Die Frage, was nach dem Ende des Krankengeldes geschieht, ist für viele Betroffene von zentraler Bedeutung. Viele gehen davon aus, dass es genügt, weiterhin eine Krankschreibung vom Arzt vorzulegen.

Doch genau dieser Schritt kann im ungünstigsten Fall dazu führen, dass die Absicherung wegbricht und Betroffene ohne jede Leistung dastehen. Die rechtlichen Regelungen sind kompliziert, teils lückenhaft und hängen stark vom Einzelfall ab.

Von der Lohnfortzahlung zum Krankengeld

Wer längerfristig erkrankt, erhält zunächst bis zu sechs Wochen die sogenannte Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber.

Danach übernimmt die Krankenkasse mit dem Krankengeld, das in der Regel niedriger ausfällt als das ursprüngliche Gehalt. Maximal 72 Wochen lang wird diese Leistung gezahlt – abzüglich der bereits gewährten Lohnfortzahlung.

Doch was geschieht nach Ablauf dieser eineinhalb Jahre? Genau an diesem Punkt geraten viele Betroffene in eine rechtliche Grauzone.

Und die Arbeitsagentur?

Wer nach Ende des Krankengeldes weiterhin erkrankt ist, muss sich an die Agentur für Arbeit wenden. Dort kann ein Antrag auf Arbeitslosengeld gestellt werden. Dabei geht es jedoch nicht allein um die finanzielle Leistung. Mit dem Antrag prüft die Behörde automatisch, ob eine sogenannte Nahtlosigkeitsregelung in Betracht kommt.

Diese Regelung greift, wenn der ärztliche Dienst der Agentur zu dem Schluss kommt, dass die betreffende Person mindestens ein halbes Jahr lang nicht in der Lage sein wird, täglich mehr als drei Stunden zu arbeiten.

In einem solchen Fall zahlt die Arbeitsagentur Arbeitslosengeld, bis über eine mögliche Erwerbsminderungsrente entschieden ist. Ziel ist es, ein finanzielles Loch zwischen Krankengeld und Rente zu vermeiden.

Zwischen ärztlicher Einschätzung und behördlicher Entscheidung

In der Praxis zeigt sich jedoch, dass die Einschätzungen nicht immer übereinstimmen. Während behandelnde Ärzte die Arbeitsunfähigkeit oft weiterhin bestätigen, kann der ärztliche Dienst der Arbeitsagentur zu einer anderen Bewertung gelangen.

Hält die Behörde den Betroffenen für weniger krank, als von den Ärzten attestiert, wird kein Arbeitslosengeld nach der Nahtlosigkeitsregelung bewilligt.

In diesem Fall müssen Betroffene sich dem Arbeitsmarkt wie regulär Arbeitslose zur Verfügung stellen. Eine fortlaufende Krankschreibung kann dann zum Problem werden, da sie signalisiert, dass die Arbeitsfähigkeit fehlt – und somit die Voraussetzung für Arbeitslosengeld entfällt. In der Folge droht der vollständige Wegfall finanzieller Leistungen.

Dilemma zwischen Arbeitgeber und Arbeitsagentur

Besonders heikel wird die Situation, wenn ein bestehender Arbeitsvertrag weiterläuft. Manche Arbeitgeber bestehen auch nach langer Krankheitsphase auf der Vorlage einer Krankschreibung, selbst wenn kein Anspruch mehr auf Lohnfortzahlung besteht.

Wer diesem Wunsch nachkommt, läuft Gefahr, von der Arbeitsagentur keine Leistungen zu erhalten. Wer darauf verzichtet, riskiert hingegen Konflikte mit dem Arbeitgeber.

Damit entsteht ein Spannungsfeld, in dem Betroffene zwischen den Erwartungen des Arbeitgebers und den Anforderungen der Arbeitsagentur stehen. Hier kann nur eine individuelle Beratung helfen, um die jeweils beste Lösung zu finden.

Persönliche Beratung als Schlüssel

Die Rechtslage ist unübersichtlich, und jeder Fall weist eigene Besonderheiten auf. Ein generelles Vorgehen lässt sich nicht empfehlen. Deshalb ist es dringend angeraten, rechtzeitig professionelle Beratung in Anspruch zu nehmen – sei es bei Sozialverbänden, Fachanwälten für Sozialrecht oder direkt bei den zuständigen Behörden. Nur so lässt sich vermeiden, dass Betroffene durch Fehlentscheidungen in eine finanzielle und existenzielle Notlage geraten.

Fazit

Das Ende des Krankengeldes bedeutet für viele Menschen nicht das Ende ihrer gesundheitlichen Probleme. Doch die Absicherung im Anschluss ist kompliziert geregelt und birgt erhebliche Risiken. Ob eine weitere Krankschreibung sinnvoll oder sogar schädlich ist, hängt maßgeblich davon ab, wie die Arbeitsagentur den Gesundheitszustand einschätzt und ob die Nahtlosigkeitsregelung angewendet wird.

Da jede Situation anders gelagert ist und selbst kleine Details entscheidend sein können, ist fachkundige Unterstützung unverzichtbar. Wer frühzeitig Rat einholt, kann verhindern, dass aus einer gesundheitlichen Krise zusätzlich eine existenzielle Bedrohung entsteht.

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Ist die dauerhafte Kürzung der Unterkunftskosten durch das Jobcenter aufgrund eines nicht notwendigen Umzugs nichts anderes als eine Dauersanktionierung?

Das Gericht urteilte: Die fortgesetzte Deckelung der Kosten der Unterkunft und Heizung ohne Zeitgrenze bei einem Leistungszeitraum, der 4 bis 4 ½ Jahre nach dem Umzug liegt, ist nicht verfassungswidrig (§ 22 Abs. 1 Satz 6 SGB 2).

Um was ging es konkret?

Einer alleinstehenden Bürgergeldempfängerin mit 2 minderjährigen Kindern wurden 4 bis 4 ½ Jahre vom Jobcenter die Unterkunftskosten monatlich um mehr als 20% der Regelleistung gekürzt, weil ihr Umzug aus Sicht des Jobcenters nicht erforderlich war.

Ihre Klage vor dem Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen war nicht erfolgreich (LSG NRW, Urt. v. 09.10.2025 – L 19 AS 854/24 -). Der Umzug der Bedarfsgemeinschaft aus Mutter und 2 minderjährigen Kindern war nicht erforderlich § 22 Abs. 1 Satz 6 SGB 2.

Die Prüfung der Erforderlichkeit eines Umzugs ist daran zu messen, ob der Auszug aus der bisherigen Wohnung notwendig oder aus sonstigen Gründen erforderlich ist.

Eine Beschränkung auf die bisherigen Kosten der Unterkunft und Heizung kommt von vornherein dann nicht in Betracht, wenn der Umzug in eine andere Wohnung notwendig in dem Sinne ist, dass die bisherige Wohnung den Unterkunftsbedarf des Leistungsberechtigten als Teil der verfassungsrechtlich garantierten Existenzsicherung nicht (mehr) zu decken vermag.

Hierunter fallen vor allem auch gesundheitliche Gründe, die einen Verbleib in der bisherigen Wohnung nicht zulassen (BSG, Urteil vom 24.11.2011 – B 14 AS 107/10 R). Diese Gründe waren hier nicht vorhanden.

Ein Umzug kann auch als erforderlich angesehen, wenn ein plausibler, nachvollziehbarer und verständlicher Grund für den Wohnungswechsel vorlag, von dem sich auch ein Nichthilfebedürftiger leiten lassen würde

Einen solchen Grund haben die Klägerinnen zur Überzeugung des Senats unter Würdigung der eingeholten Auskünfte von der Polizei, den Angaben des ehemaligen Vermieters, der schriftlichen und persönlich vorgetragenen Umzugsgründe durch die Klägerin sowie der Zeugenaussagen nicht mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nachgewiesen.

Umzug war nicht erforderlich wegen Lärm mit den Nachbarn, Polizeieinsätze – nicht geeignetes Wohnumfeld für die Kinder, so das Gericht.

Eine unmittelbarer Erhöhung der Kosten der Unterkunft um 18 % sowie der Heizkosten um 81% durch den Umzug stellt kein angemessenes Verhältnis mehr dar, so der Hinweis des Gerichts auf die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts. ( vgl. BSG, Urteil vom 24.11.2011 – B 14 AS 107/10 R).

Ist die dauerhafte Kürzung der Unterkunftskosten aufgrund eines nicht notwendigen Umzugs nichts anderes als eine Dauersanktionierung?

Der 19. Senat des LSG NRW verneint das ausdrücklich, denn die fortgesetzte Deckelung der Kosten der Unterkunft und Heizung ohne Zeitgrenze bei einem Leistungszeitraum, der 4 bis 4 ½ Jahre nach dem Umzug liegt, ist nicht verfassungswidrig.

Das Bundessozialgericht hat bereits entschieden, dass eine pauschale Zeitgrenze der Beendigung der Deckelung im Gesetz keinen Anknüpfungspunkt findet und ein Rückgriff auf den maximalen Bewilligungszeitraum nach § 41 Abs. 1 S. 5 SGB II von einem Jahr in keiner Beziehung zu der Deckelung und ihrem Sinn und Zweck steht (BSG, Urteil vom 17.02.2016 – B 4 AS 12/15 R).

Anmerkung vom Verfasser

Eine nicht von mir zu begrüßende Entscheidung, denn monatlich rund 100 Euro weniger Miete vom Jobcenter zu bekommen, ist für eine Alleinerziehende verdammt hart.

So knallhart stelle ich mir die Neue Grundsicherung nach dem SGB II vor.

Verschärfungen bei den Wohnkosten und Nachweispflichten für Vermieter

Bei den Unterkunftskosten sind erhebliche Verschärfungen vorgesehen. Hier muss darauf hingewiesen werden, dass die geplanten Regelungen nicht nur das SGB II betreffen, sondern auch das SGB XII – also Beziehende von Sozialhilfe sowie von Grundsicherung im Alter und bei voller Erwerbsminderung, oft alte, kranke und behinderte Menschen.

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Kommt die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber – etwa durch das Anbieten eines Aufhebungsvertrags oder die klare Ansage, man möge doch selbst „nachdenken“ – verändert sich das Kräfteverhältnis.

Beschäftigte haben nämlich weiterhin einen gültigen Arbeitsvertrag, sind zur Arbeitsleistung bereit und beziehen Gehalt. “Der Arbeitgeber hingegen möchte seine Leistungspflicht beenden.

“Diese Asymmetrie ist Inhalt  jeder Abfindungsverhandlung – und sie darf nicht verwischt werden, indem Beschäftigte die Verantwortung für die Trennung übernehmen”, sagt der Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christian Lange aus Hannover.

In vielen Fällen spricht der Arbeitgeber parallel eine Freistellung aus: „Kommen Sie nicht mehr, bleiben Sie zu Hause.“

“Genau hier beginnt das Spiel, die in der Praxis häufig zu höheren Abfindungen führt – sofern Betroffene keine entscheidenden Fehler begehen”, bestätigt Lange.

Warum Freistellungen den Druck auf den Arbeitgeber erhöhen

Eine Freistellung ist nicht nur ein organisatorischer Schritt, sie hat eine Symbolwirkung nach innen: Die Belegschaft registriert, dass jemand „weg“ ist.

Für die Unternehmensseite ist es reputations- und konfliktträchtig, wenn freigestellte Personen später sichtbar an den Arbeitsplatz zurückkehren – etwa nach einer erfolgreichen Auseinandersetzung. “Dies möchte die Arbeitgeberseite in der Regel vermeiden”, sagt der Anwalt.

Zugleich entstehen Kosten ohne Gegenleistung. Die Personalabteilung muss erklären, warum Gehalt fließt, obwohl keine Arbeit erbracht wird. Solange jemand noch im Büro sitzt, lässt sich das nach außen relativieren. Sitzt die Person zu Hause, ist der Missstand offensichtlich.

Das erhöht den Verhandlungsdruck: “Jede weitere Monatspauschale ohne Arbeitsleistung ist ein stilles Argument zugunsten einer zeitnahen, finanziell befriedenden Einigung.”

Risikominimierung für Beschäftigte: Keine „Anlassfehler“, keine Fallen

Wer freigestellt ist, kann im Betrieb keine Fehler machen, die später als Kündigungsgründe konstruiert werden. Abmahnanlässe, Missverständnisse, eskalierende Situationen im Team – all das entfällt. In dieser Hinsicht wirkt die Freistellung wie ein Schutzschirm. Das senkt die rechtlichen Risiken und stabilisiert die Verhandlungsposition: “Je störungsärmer die Zeit bis zur Einigung verläuft, desto schwerer fällt es dem Arbeitgeber, Druckmittel zu erfinden”, sagt Lange.

Entfremdung als Katalysator der Trennung

Mit der Distanz wächst die faktische Trennung. Beziehungen kühlen ab, Routinen brechen weg, die Rückkehrschwelle steigt. In der Konsequenz wird die finale Einigung – häufig gegen Zahlung einer Abfindung – wahrscheinlicher.

Die Freistellung wirkt damit wie ein „Trennungsjahr“ im Kleinen: Sie zementiert das Auseinandergehen und erzeugt Handlungsdruck auf der Arbeitgeberseite, den Prozess zu Ende zu führen.

Die Kehrseite: Nervosität und soziale Effekte

Freistellungen haben einen emotionalen Effekt. Viele Betroffene empfinden inneren Druck, Unsicherheit und den Verlust sozialer Einbindung.

Kolleginnen und Kollegen reagieren mit Abstand; im privaten Umfeld entstehen Fragen. Diese Effekte sind real, aber verhandlungsfremd. Entscheidend ist, die Perspektive zu bewahren: Es geht nicht um Sympathien oder „Schuldfragen“, sondern um die wirtschaftliche Bewertung des Kündigungsschutzes.

Wer die Phase aktiv nutzt – zur Information über Rechte, zur beruflichen Neuorientierung oder persönlichen Stärkung – reduziert Nervosität und gewinnt Handlungsfähigkeit zurück. Das mentale Management dieser Übergangszeit ist Teil einer guten Verhandlungsstrategie.

Der Kardinalfehler: Freistellung ohne schriftliche Bestätigung

Der einzige sachliche Fehltritt mit potenziell gravierenden Folgen ist die rein mündliche Freistellung. Ohne zumindest eine Bestätigung per E-Mail bleibt unklar, ob und wie lange die Freistellung gilt. “Das öffnet Interpretationsspielräume bis hin zu dem Vorwurf, man sei unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben”, warnt Lange.

Liegt nämlich keine schriftliche Bestätigung vor, verhalten Sie sich wie eine normale Arbeitnehmerin bzw. ein normaler Arbeitnehmer. Erscheinen Sie zur Arbeit, bieten Sie Ihre Leistung an und dokumentieren Sie das. Wird Ihnen vor Ort erneut mitgeteilt, Sie seien freigestellt, verlangen Sie eine schriftliche Bestätigung und gehen erst dann. Diese Klarheit schützt vor Missverständnissen und sichert die Vergütungsansprüche ab.

Alltagstaktik während der Freistellung: Professionell, gelassen, dokumentiert

Sobald die Freistellung schriftlich fixiert ist, vermeidet sie Risiken und stärkt die Verhandlungsposition. Bis dahin gilt: Präsenz anbieten, Kommunikation sachlich halten, keine Übererfüllung schulden. Rechtlich ist Leistung „mittlerer Art und Güte“ geschuldet – keine Höchstleistung, keine demonstrative Verweigerung.

“Wer nüchtern bleibt und Vorgänge knapp dokumentiert, behält die Deutungshoheit, falls es später auf Details ankommt”, rate der Rechtsanwalt.

Auswirkungen auf die Abfindungshöhe und die Verhandlungen

Die Abfindung ist der Preis für die einvernehmliche Beendigung eines rechtlich geschützten Arbeitsverhältnisses. Eine Freistellung verändert die Kalkulation auf Arbeitgeberseite in mehrfacher Hinsicht: Sie verteuert das Abwarten, weil laufende Gehälter ohne Gegenleistung anfallen; sie erhöht das Reputationsrisiko einer Rückkehr; sie reduziert die Chance, drucksteigernde Vorfälle im Betrieb zu generieren.

“Für Beschäftigte bedeutet das in der Praxis oft bessere Ausgangswerte bei Frist, Faktor und Nebenpunkten – vom Zeugnis bis zu Freistellungsumfang, Boni, Variablem oder Resturlaub. Voraussetzung bleibt allerdings ein konsistentes Auftreten: keine widersprüchlichen Signale, kein vorschnelles Einlenken, klare Forderungen, und eine belastbare Faktenbasis zu Vergütung, Betriebszugehörigkeit und Vertragsdetails”, der der Rat des Arbeitsrechtlers.

Fokus auf das Ziel richten

Wer die Trennung emotional verhandelt, zahlt häufig drauf. Es geht nicht um moralische Abrechnungen, sondern um eine sachliche Einigung. Hilfreich ist ein innerer Perspektivwechsel: Der Kündigungsschutz ist ein Schutzrecht mit Marktwert.

Dieser Wert wird „so teuer wie möglich“ verkauft – nicht trotzig, sondern professionell. Informationen sammeln, professionelle Beratung nutzen, Optionen ruhig durchrechnen: So entsteht die Stabilität, die Arbeitgeber auf der Gegenseite wahrnehmen und typischerweise mit besseren Angeboten beantworten.

Und wie hoch ist die Abfindung?

Zur Abfindungshöhe gilt: Einen gesetzlichen Anspruch gibt es in der Regel nicht, in der Praxis dient jedoch häufig die „Regelabfindung“ von etwa 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr als Ausgangswert, von dem nach oben oder unten abgewichen wird. Ausschlaggebend sind das Prozessrisiko des Arbeitgebers (etwa formale Schwächen der Kündigung, besonderer Kündigungsschutz, Fehler bei der Anhörung), die Restlaufzeit und Kosten der Beschäftigung einschließlich einer bezahlten Freistellung, die wirtschaftliche Lage des Unternehmens sowie das Reputations- und Rückkehrrisiko.

In die Bemessungsgrundlage gehören regelmäßig alle vergütungsrelevanten Bestandteile wie Fixgehalt, variable Zahlungen und Zulagen – realistisch abgebildet über einen Durchschnittszeitraum. Den Gesamtwert des Pakets beeinflussen zudem Nebenpunkte wie Zeugnisnote, Bonus- und Provisionsabgeltung, Resturlaub, Freistellungsgestaltung, Outplacement oder ein Wettbewerbsverbot mit Karenzentschädigung.

Steuerlich entscheidet die Progression über den Nettoeffekt; die Fünftelregelung kann – wenn die Voraussetzungen vorliegen – zu einer Entlastung führen, sodass Zeitpunkt und Modalität der Auszahlung (Einmalzahlung vs. Staffel) strategisch mitbedacht werden sollten.

“Freistellungen erhöhen dabei oft den Einigungsdruck und können, richtig genutzt, die Verhandlungsmasse für eine höhere Abfindung vergrößern”, sagt Lange.

Fazit: Freistellung als Chance – mit einer Bedingung

Richtig gehandhabt, ist die Freistellung kein Nachteil, sondern ein Hebel. Sie erhöht den ökonomischen und reputativen Druck auf den Arbeitgeber, senkt Risiken für Beschäftigte und beschleunigt die Einigung. Der Preis für diesen Vorteil ist gering, aber zwingend: eine schriftliche Bestätigung. Wer sie konsequent einfordert und bis dahin normal arbeitet, vermeidet den einzigen relevanten Stolperstein.

Alles Weitere ist Handwerk: nüchtern bleiben, Rechte kennen, Kommunikation dokumentieren und strategisch denken. So wird aus „Gehen Sie nach Hause“ ein Argument, das am Ende in einer substanziellen Abfindung und einer sauberen Trennung mündet.

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Die Bundesregierung plant, ein Fallmanagement für Versicherte der Deutschen Rentenversicherung gesetzlich zu verankern. Ziel ist es, Menschen mit besonderem Unterstützungsbedarf gezielter zu begleiten und ihre Teilhabe am Arbeitsleben zu sichern oder wiederherzustellen.

Der neue § 13a SGB VI soll dafür sorgen, dass Versicherte mit komplexen Problemlagen früher erkannt und bedarfsgerechter unterstützt werden. Der Grundsatz „Prävention vor Reha vor Rente“ steht dabei klar im Fokus.

Rentenversicherung begrüßt Fallmanagement – ein Paradigmenwechsel?

In einer öffentlichen Anhörung des Bundestagsausschusses für Arbeit und Soziales stieß das Vorhaben auf breite Zustimmung. Die Deutsche Rentenversicherung (DRV) erklärte, das Fallmanagement erweitere die Handlungsmöglichkeiten der Träger deutlich.

So könnten einzelne Aufgaben flexibel selbst übernommen oder an externe Akteure ausgelagert werden. Eine Modularisierung der Prozesse ermögliche passgenaue Hilfe, abgestimmt auf die jeweiligen Kompetenzen vor Ort.

Was bedeutet Fallmanagement konkret für Versicherte?

Das Fallmanagement ist keine bloße Beratung, sondern eine umfassende Unterstützung im gesamten Teilhabeprozess. Es setzt sich zusammen aus individueller Bedarfsermittlung, Koordination von Leistungen, Begleitung bei Reha-Maßnahmen und der Vernetzung mit anderen Trägern.

Dabei wird jeder Fall ganzheitlich betrachtet: Körperliche, psychische und soziale Einflussfaktoren fließen in die Bewertung ein. Die Rentenversicherung orientiert sich am bio-psycho-sozialen Modell der WHO.

Frühzeitig erkennen, individuell begleiten – statt nur verwalten

Ein Ziel sei es, Unterstützungsbedarfe frühzeitig zu erkennen. Menschen sollen nicht erst dann Hilfe bekommen, wenn sie bereits in der Erwerbsminderung gelandet sind.

Das neue Gesetz soll sicherstellen, dass Versicherte mit mehreren Belastungen – etwa gesundheitlichen Einschränkungen und sozialen Problemen – nicht länger zwischen den Systemen verloren gehen.

Rentenversicherung soll stärker vernetzen

Heute sind viele Hilfsangebote voneinander entkoppelt. Reha, Sozialberatung, medizinische Betreuung und Arbeitsförderung laufen oft nebeneinanderher. Betroffene müssen sich selbst durch ein Labyrinth aus Zuständigkeiten kämpfen.

Das Fallmanagement will genau hier ansetzen: Es soll als Knotenpunkt zwischen den Leistungen agieren, Zuständigkeiten bündeln und Begleitung aus einer Hand ermöglichen.

Von der Theorie zur Praxis: Wo es noch hakt

Trotz der positiven Grundausrichtung des Gesetzes bleibt Kritik nicht aus. Fachleute bemängeln, dass der Gesetzentwurf bisher nur eine Kann-Regelung vorsieht. Die Träger sind also nicht verpflichtet, das Fallmanagement in jedem Fall anzubieten.

Dadurch droht ein Flickenteppich: Während manche Regionen vorangehen, könnten andere das neue Instrument ausbremsen – mit gravierenden Folgen für Betroffene, die dann leer ausgehen.

Fallmanagement benötigt Ressourcen – und klare Regeln

Ein wirksames Fallmanagement ist kein Selbstläufer. Es braucht qualifiziertes Fachpersonal, Zeit für individuelle Begleitung, tragfähige Kooperationen und ein regional funktionierendes Versorgungsnetz.

Die bloße gesetzliche Verankerung reicht nicht. Entscheidend ist, ob die Träger mit ausreichenden Mitteln ausgestattet werden – und ob sie bereit sind, eingefahrene Verwaltungslogiken zu hinterfragen.

Was Betroffene jetzt wissen sollten

Für Versicherte mit mehrfachen Problemlagen – also gesundheitlichen, beruflichen und sozialen Schwierigkeiten zugleich – könnte das neue Fallmanagement eine große Hilfe sein. Es kann dabei unterstützen, Reha-Maßnahmen zu koordinieren, Wiedereingliederung zu fördern und unnötige Rentenzugänge zu vermeiden.

Betroffene sollten künftig genau hinschauen, ob ihr Rentenversicherungsträger ein entsprechendes Angebot bereitstellt. Denn der Zugang zur Unterstützung hängt stark von der praktischen Umsetzung vor Ort ab.

Fazit: Chance zur echten Teilhabe?

Das geplante Fallmanagement hat Potenzial. Es setzt dort an, wo bisher viele durch das Raster gefallen sind – bei Menschen mit komplexen Lebenslagen, die weder allein durch Reha noch durch Rentenzahlungen gut abgesichert sind.

Entscheidend wird sein, ob aus dem Gesetz ein verbindlicher Anspruch entsteht – oder ob es bei gut gemeinten Absichtserklärungen bleibt. Nur wenn das Fallmanagement verbindlich, personenzentriert und regional vernetzt umgesetzt wird, kann es sein Versprechen erfüllen: Mehr Hilfe, weniger Bürokratie und eine echte Chance auf Teilhabe für alle, die sie wirklich benötigen.

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Eine Mutter darf ihren achtjährigen Sohn in der Reha begleiten, auf Kosten der Rentenkasse. Voraussetzung dafür ist eine medizinische Notwendigkeit. So entschied das Sozialgericht Gießen (S 4 R 284/12 ER).

Rentenversicherung bewilligt sechswöchige Kur

Der Sohn litt an Neurodermitis und psychischen Störungen. Um diese zu behandeln, bewilligte die Deutsche Rentenversicherung eine sechswöchige Kur in einer bayrischen Fachklinik für Kinder und Jugendliche.

Mutter hält Reha ohne ihre Begleitung für unmöglich

Die Mutter wollte den Jungen begleiten und begründete dies damit, dass für ihren Sohn eine Reha allein nicht möglich sei. Er habe starke Ängste und sei deswegen in psychotherapeutischer Behandlung.
Sie ergänze diese Argumente damit, dass bei Eltern betroffener Kinder eine Neurodermitis-Schulung sehr wichtig sei.

Kinderarzt sieht ohne Mutter die Kur gefährdet

Sie stützte die Notwendigkeit, die Reha zu begleiten, auf ärztliche Befunde. Der Kinderarzt des Jungen bescheinigte, dass der Kurerfolg des Jungen ohne Begleitung der Mutter gefährdet sei. Die Psychotherapeutin (und Fachärztin für Allgemeinmedizin) empfahlt sogar, die Reha nicht durchzuführen, wenn die Mutter nicht dabei sein konnte.

Fachklinik sichert laut Rentenkasse eine gute Betreuung

Die Rentenversicherung lehnte es dennoch ab, die Kosten für die Begleitung der Mutter zu übernehmen. Denn erstens könnte sie Kosten für Kindesbegleitung nur in besonderen Ausnahmefällen übernehmen, wie bei Schwerstbehinderten.

Rentenkasse weigert sich, Begleitung aus psychosozialen Gründen zu bezahlen

Ansonsten würden die Kosten für die Begleitung der Eltern nur im Vorschulalter übernommen. Psychosoziale Gründe allein rechtfertigten keine Übernahme der Kosten. Zweitens sei in der Fachklinik eine gute Betreuung des Sohnes gewährleistet.

Die Mutter klagt vor dem Sozialgericht

Die Mutter klagte vor dem Sozialgericht Gießen, um ihren Anspruch durchzusetzen und hatte Erfolg. Hier führte sie aus, ihr Sohn leide bereits jetzt unter der Situation, dass er womöglich allein fahren müsse.

Allein in der Klinik zu sein kann Trauma verursachen

Er habe deshalb Schlafstörungen, die seinen Trennungsängste noch verstärkten. Ein Aufenthalt in der Klinik ohne ihre Begleitung könne ihren Sohn traumatisieren. Ihr Sohn sei bereits in der dritten Klasse und schaffe es trotzdem nicht allein zu Schule zu gehen. Der Grund seien seine starken Ängste.

Einschätzung des Kinderarztes hat ein besonderes Gewicht

Die Richter erklärten, dass die Begleitung bei einer Reha nicht auf schwerstbehinderte Kinder beschränkt sei. Es reiche vielmehr aus, wenn medizinische Gründe eine solche Begleitung erzwingen würden.
Um dies zu beurteilen habe die Stellungnahme des behandelnden Kinderarztes ein besonderes Gewicht. Dieser kenne die Situation des Jungen und verfüge als Facharzt für Kinder- und Jugendheilkunde über besondere Sachkunde.

Die Richter sehen zwingende medizinische Gründe für eine Begleitung

Nach der Auffassung des Kinderarztes sei der Erfolg der Kur gefährdet, wenn die Mutter ihren Sohn nicht begleite. Das Argument der Rentenversicherung, dass die Fachklinik eine gute Betreuung gewährleiste, überzeugte die Richter nicht.

Null Ermessensspielraum für die Rentenversicherung

Die Richter erklärten auch, dass die Rentenversicherung keinerlei Spielraum habe, in deisem Fall nach Ermessen zu entscheiden, da der Erfolg der Reha-Maßnahme ohne Begleitung durch die Mutter in Frage stehe. Das Ermessen der Versicherung sei insofern auf Null reduziert.

Nur mit Begleitung ist eine erfolgreiche Behandlung möglich

Nur die Übernahme der Unterbringungskosten für eine Begleitperson stünden im Einklang, mit dem Ziel, durch eine stationäre Heilbehandlung die Gesundheit wesentlich zu verbessern oder wiederherzustellen.

Die Rentenkasse muss die Kosten für die Mutter übernehmen

Deshalb verpflichteten die Richter die Rentenkasse, die Kosten für die Begleitung der sechswöchigen Kur durch die Mutter zu übernehmen.

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